下面列举的10种方法是Saratoga研究所(现已纳入Spherion的人力资本咨询集团旗下)所长Jac Fitz-enz在最近于《劳动力》杂志上发表的论文中介绍的。对不同的公司不一定能全部适用，但总有一部分是适用的。
1．你最重要的问题。这些是低层次计量方法的目标。要关注这些问题，并确保你自己的指标与它们保持一致。
2．人力资本的增值。你的雇员如何为了公司和他们自己的利益去优化他们自己？这是计量个人对利润的贡献程度的主要方法。
3．人力资本的投资回报率(ROI)。这是花费在工资上的支出与从人力资本取得的利润的比率。
4．离职。有多少雇员准备离职？他们来自哪些部门？这给公司带来的成本是什么？一名雇员的流动成本至少相当于他半年创造的收益。
5．自愿离职率。失去人才等于失去机会、失去收益，而且还要在更大的压力下去填补雇员的成本。降低流动率可以节约雇佣成本，并保持较高的客户服务质量。
6．总的劳动力成本与收入的比例。这是指总的福利和薪酬成本在组织总收人中所占的百分比，它反映的是你的收入占公司总劳动力成本的比重，包括临时工、季节工、合同工或兼职工。该指标能够帮助你跟踪劳动力的变化。最佳方法是：用它和你的收入因素以及薪酬、福利和临时的工资单之外的成本进行比较。如果该指标上升了，说明薪酬或福利成本的上涨或收入的减少。这将帮助你决定下一步应该采取什么样的行动。
7．总的薪酬与收入的比例。这反映的是雇员直接成本占公司收入的百分比。它没有包括工资单之外的收到1099表格的雇员(如第6条中的指标)。在建立解决所关心问题的战略之前，把这个指标与你的收入因素、薪酬成本以及福利成本进行比较来分析工人发生了什么事。
8．培训投资因素。基本技能是非常重要的：不能够阅读、写作、进行简单计算或机智地与顾客谈话的雇员需要进行这些技能不足方面的培训。
9．招聘雇员到岗所耗费的时间。雇员招聘始终将是一种挑战。从批准某一工作需求到人员正式到岗所花费的时间是公司效率的一个重要指标。
10．收入要素。这是经理都明白的基本计量手段，这里就不展开了。