FORTX公司背景
在介绍FORTX公司最新的CEO绩效管理流程之前，需要注意的是，和其他许多企业一样，在过去的几年里，FORTX公司也遇到了各种挑战，也做到了信息公开，包括公开股东关心的事宜、董事会成员更替及高管层的变动。FORTX公司当前的CEO面临的一个巨大的挑战是，建立一支更具道德感的员工队伍，并转变公司文化，使之鼓励授权和承担责任并根据绩效进行奖励。
塑造FORTX公司CEO绩效管理流程的各种因素
FORTX公司CEO绩效管理流程的形成受多种因素影响，包括：FORTX公司的历史、《萨班斯–奥克斯利法案》和其他法律法规以及最佳实践(这可以由在公司治理方面有丰富经验的董事会成员贡献，可以由精通高管薪酬和高管评估并为FORTX提供顾问服务的大型咨询公司提供的，也可以由FORTX公司内部的人力资源专业人员提供)。
结合上述各项因素，一个最主要的目标，就是使FORTX公司的CEO绩效管理流程(包括薪酬发放)公开透明，杜绝任何明显的后台操纵。
目标设置
绩效管理流程中的目标设置阶段由CEO发起。CEO自上任之初就已经准备了一份书面报告，详述如何根据FORTX公司每一个关键目的或目标设置相应的进程。现在这些目标仍然是大家关注的焦点，但更为重要的是要确定具体的财务和非财务测量指标。目前，开发这样的指标已经有一定的可行性了，因为在过去的几年里，CEO和高管团队已经对FORTX公司如何运作、成功的关键测量方法和业务成长的衡量标准有了更清楚的理解。
因此，在FORTX最近一个财务年度开始时，CEO将“公司计分卡”引入FORTX公司。与其他计分卡一样，公司计分卡测量四个方面的情况：公司财务、产品和服务、客户及员工，包括类此如下的一些指标：
- 公司财务：营业收入、每股收益、经营活动现金流、运营毛利；成本占营业收入的
- 百分比，包括销售成本和一般管理成本
- 产品和服务：产品渗透和合同续订
- 客户：客户感知和客户满意度
- 员工：员工敬业度和满意度
虽然CEO在其报告中会详细陈述所有这些测量指标，但是CEO的评估和奖励指标仅包括运营收入、经营活动现金流、营收增长率、每股收益及客户满意度。之所以选择这些指标，后面会做详细解释。报告中也可能包含CEO想要采取的个人行动，事实上，CEO确实将行为自评作为年终评估的一部分（参见下文的“CEO评估”）。
一旦报告完稿，CEO将首先会同首席财务官对目标进行核查(例如将现金流的运营目标设置在10亿美元，上下分别不超过4 500万美元的一个浮动范围内)，之后会同薪酬委员会敲定最终目标，并提交所有董事审查后最终获得批准。至此，目标设置大功告成。
反馈
和通常认为的不一样的是，召开董事会例行会议并不是FORTX公司对CEO提供绩效反馈的常用途径。通常，董事会会议关注的是战略、领导力、兼并和收购活动大致的最新情况和变化，以及FORTX公司最新的进展。然而，在每次董事会会议将要结束时，CEO将提前退出董事会会议。这被称做秘密会议。在每次秘密会议期间，董事会讨论CEO的绩效情况。秘密会议之后，一名董事将一对一地向CEO提供具体的绩效反馈。向CEO提供反馈的任务将由董事轮流承担。
提供绩效反馈的方式是非正式的。承担这一任务的可能是董事会中负责公司战略的某一董事，也可能是负责运营事宜的某一委员会，如审计委员会。然而更常用的方式是，董事会主席和CEO之间围绕CEO绩效进行连续性的信息交换。反馈的重点是董事会主席或董事观察到的一些情况，一些例外情况也可能引起绩效反馈行动。例如，为了进一步提高CEO和高管团队的效率，董事会主席建议引进一名外部咨询师来管理360度绩效反馈，对包括CEO在内的所有高管的个性和领导风格进行多种评估，继而召开为期两天的团队建设会议。可以这样说，董事会主席在绩效反馈方面扮演的角色类似一名管家。事实上，培养新任CEO对董事会来说是一项非常重要的工作，并且应该是整体评估流程的一部分。
CEO评估
FORTX公司的CEO评估每年进行一次，绩效评估流程的第一个重要步骤是由CEO完成的。CEO需要写一份详细的自我评估报告(实际上就是致董事会的函)，其中着力讨论公司绩效。CEO需要对照目标设置报告中提出的测量指标和公司计分卡，说明目标的完成情况。事实上，CEO绩效评估结果也在很大程度上反映了FORTX公司的绩效状况。对于每一主要经营目标的具体进展评估，实行四级评分法(无效、有一点效果、有效、非常有效)。CEO自评报告的节选如下：
目标2：建设一种道德驱动的文化，鼓励授权和承担责任。“综观过去的领导力和FORTX公司的历史，在创立一个道德驱动的、鼓励授权和承担责任的文化方面，我们正在取得重大进展。我们已经实施了许多项目，包括制定公司的道德准则和进行规章制度培训，针对中高层管理人员的领导力培训，等等。尽管我们仍将继续前进，但事实上我们一直都在重建FORTX公司的企业文化……”
CEO的自评报告先交由公司治理和薪酬委员会审核和评估(CEO的行为自评报告随同这份评估报告一起提交)，并由他们向全体董事提出建议。随后，全体董事对CEO绩效进行评估，当然，这个过程以秘密会议的形式进行，CEO是不参与的。
在会议结束时，董事会主席将绩效反馈提供给CEO。
薪酬
当对CEO的自我评估进行审核时，薪酬委员会也会考虑预期结果完成到何种程度，以及完成情况又如何决定薪酬水平。当然，完成情况的测量标准已在目标设置阶段做了规定。CEO的既定总薪酬包括20％的基础工资和80％的浮动工资，后者取决于既定指标的具体完成情况。浮动工资可以为0，也可以是目标薪酬的两倍，这取决于企业业绩。
CEO的浮动薪酬有长短期之分。短期薪酬，即现金奖励，每年发放一次，下限为0，上限为目标薪酬的2倍。这种薪酬和短期内最有意义的测量指标挂钩，包括营业收入、营收增长率以及客户满意度。同样，长期薪酬在目标薪酬的0—200％之间变化，是在三年任期结束之后可立即兑现的受限股权奖励，由两部分组成。第一部分占60％，与营业收入和营收增长率年度目标挂钩；第二部分占40％，与经营现金流和每股收益的三年期目标挂钩。总体说来，构建长期薪酬，是为了更好地留住管理人才，并提高企业长期经营绩效。最终的价值评定和薪酬支付都在三年期末进行。
需要再次强调的是，CEO的现金红利和受限股票奖励都是量化的——薪酬水平事先确定，以目标设置阶段规定的各项测量指标和目标为基础。薪酬委员会仅有否定裁量权：它无权批准比预设薪酬更高的薪酬水平，但有权根据CEO的绩效或其他直接影响FORTX公司成功的因素缩减这些薪酬。
最后，选择CEO绩效测量指标的逻辑很简单，即这些指标要能够反映FORTX公司成功的关键因素。一旦这些指标和CEO薪酬关联起来，它们就能够奖励和驱动有利于长期绩效的行为，从而为CEO三年任期乃至更长期的绩效打下基础。