既然很多企业变革失败的原因是缺乏变革领导力,而企业变革进程的成功取决于变革领导力。那么究竟什么是领导?什么是变革领导?变革领导和变革管理有哪些区别?
一、领导和管理
最常见的一种现象是,很多人将领导和管理混淆,认为领导即管理、管理即领导。事实上,领导和管理之间是既密不可分,又有着很大的差别。
在沃伦·本尼斯和波特·纳努斯合著的领导学名著《领导者》一书中通俗地描述了领导与管理的区别:
管理者把事做正确,而领导者做正确的事。
这一结论似乎过于简单化了,但是,相对而言,管理更重视程序与流程,希望所有的事情都按部就班照流程进行,也就是说,管理人员期待的是组织化与系统化,使工作有条不紊地进行,并认为这对组织来说非常关键;而领导在某种程度上意味着变化,更需要创造性,在员工的技巧与组织的需求之间寻找结合点,即我们常说的工作指导与构建愿景。
对此,美国著名学者、哈佛大学教授约翰·科特对此也有着自己的见解,他从改变行为的角度出发,通过对1000多位世界知名企业高层管理人员的访谈,找到了领导与管理的区别。科特认为,领导和管理是两个截然不同的概念。
他认为,管理是为了确保某些工作在一段时间里得以顺利开展而设计出来的各种流程。在企业中,这种定义就意味着管理是用来帮助你根据客户的期望来生产某种产品或者是服务的,日复一日,周复一周,月复一月,如此循环往复。在这种管理的过程中可能涉及计划、预算、建立组织、衡量、检验、投资、执行计划以及解决问题等工作内容。企业中的人越多,则有效执行这些流程的困难就越大。
领导就完全不同了,从最根本的层次上来说,领导是跟变化有关的,领导所要做的就是创建管理者所需要的某种系统以及组织,并且最终把他们提升到一个全新的水平上来,或者说就是帮助他们实现某种根本性的变革,以抓住伴随各种新的机会而出现的竞争优势。最为常见的一种情况就是,领导者设计关于未来的愿景或者是战略导向,制定实现这种愿景的主要战略,并且保证有足够多的人能够理解并接受它,然后再创造各种条件来激励人们积极地去采取行动。
简单来说,管理与领导的区别如下:
- 管理者在特定的时间内制订计划和预算(相当于行动纲领),领导者则侧重于制定愿景和战略;
- 管理者关注组织和人员配备(发展人际网络),领导者则通过愿景使员工步调一致;
- 管理者强调约束,领导者强调激励;
- 管理产生预测和秩序,领导产生变革。
科特清晰地阐述了领导和管理之间的区别,明确了作为领导者和管理者之间职能的划分。对于企业领导者,尽管在具体的企业实践中,他们很难明确区分领导与管理,但是两者的侧重点不同仍然可以帮助企业领导者寻找到他们的领导力和管理能力。
二、变革领导和变革管理
变革是诸多因素作用的结果,因此,变革的过程往往是复杂而艰难的,不太能自然发生。马基雅维利在《君主论》中早就对此有过直截了当的论述:
没有什么会比建立事物的新秩序更艰难、更危险、更成败难料。
在现实生活中,许多人并不喜欢变革,员工的习惯是不易打破的,而且变革会威胁人们既有的关系。要让人们支持变革,必须让他们知道变革的原因与动力。尽管竞争压力要求变革,但只有这种压力较为强大时,变革才会发生。中国的许多国有企业变革历程艰难也就难在这里;即使一些民营企业也同样面临这样的困境,国际上一些知名的企业也曾经经历过这些痛苦:20世纪90年代初,IBM曾经是世界上众所周知的官僚主义比较严重的企业之一,产品销售具有优势,但当IBM开始失去产品优势、内部争执激烈、海外市场受阻、竞争加剧时,企业很难发生变革,就像巨型战舰转弯一样心有余而力不足。因此,在变革的过程中,变革能否成功取决于变革领导力。对此,科特认为:企业要想赢得竞争,就必须变革;如果要变革,就必须加强领导,因为重大的变革必须是领导做出来的。取得变革成功有一个基本的条件:75%~80%的领导和20%~25%的管理。因此,变革过程中的领导与管理是不同的:
- 变革领导负责确定变革的方向和提出设想,即制定愿景和战略;变革管理负责在特定的时间内制订变革计划和具体的实施措施。
- 变革领导通过激励措施,调动和激发员工的积极性,争取员工的支持;变革管理则通过组织安排和人员调配,来控制变革的进程和解决问题。
- 变革领导更侧重于对变革方向的引导以及对变革力量的积极推动;变革管理则在这个过程中通过具体方式确保变革措施的到位和变革力量的把控。
但是,我们常常在现实中看到许多人将二者混为一谈,一会儿讲变革领导,一会儿讲变革管理。如果连这个概念都搞不清楚,恐怕要误人子弟了。