20世纪80年代初，人事部改名为“人力资源部”，因此人事管理的重心转移。虽然在有些情况下这种改变只是表面的，但是在绝大多数情况下词汇更换标志着一种微妙的职能变化，即人力资源部门从主要负责员工招聘及相关的管理活动转变到关注作为组织资源的人力资源的开发问题上。
这种职能角色的转变将迈尔斯(Miles)早先阐述的人际关系与人力资源观点之间的区别付诸实践。作为倡导授权理念的先驱者(以往许多组织通常认为“授权”一词具有贬义)，麦尔斯认为，大部分员工为组织作出的贡献都超过了管理层的管辖范围。管理层的任务是创建一种工作环境使员工能够充分发挥自己的才能，为实现组织目标作出贡献，因此，工作应具有可持续发展的特性。沿着这样一个思路，传统的培训发展，尤其是管理人员和组织的发展在许多方面都成为新人力资源标准的障碍。
在组织面临来自全球质量和成本竞争这些新挑战时，人力资源管理越来越多地被界定为一个直线管理责任，而人力资源部门成了具有多种作用的支持部门。正是在这些理念的更新过程中，人力资源开发在理论与实践领域内应运而生。与人力资源管理职能不同，人力资源开发的兴起反映了人们对人力资源战略意义及其与诸如绩效管理这样的人力资源管理职能的关系有了新的认识。人力资源开发这个术语也反映了人们认识到许多学习和发展(相对于培训发展)是发生在教室之外的。尽管在企业界很少有人力资源开发部门，但是管理员工发展和组织开发、负责学习和绩效评估、解决人事事务等高层管理职务却越来越多。非正式地任命首席学习官(chief learning officer，CLO)这种职位也时有发生。虽然担任这些职务的人只是偶尔直接向首席执行官汇报工作，但至少他们可以定期见到董事长或总裁。
如前所述，人力资源开发源于培训和发展，传统上它属于人力资源管理职能，如负责员工选拔、薪酬管理等工作。人力资源开发实践的发展已经不再局限于组织内的正规授课和学习了。人力资源开发的从业人员通常会组织管理人员为找出最佳的操作实践召开以问题为焦点的会议；他们深入探索不同组织中的经营实践，创建实践社团，目的是让各自为战的同行们有机会相聚，交流各自的经验和学习成果。这种干预的宗旨就是形成一个学习者可以分享真实体验的学习网络。专家们认为，学习具有战略意义，是人力资源开发的重要组成部分。作为一种集体活动，它具有与其他的组织管理职能相同的地位。尽管人力资源开发总体上仍然属于人力资源范畴，但是我们澄清二者之间的差别有助于我们确定它们各自的重点。
麦克拉根和苏哈多尔尼科将人力资源开发定义为一种与人力资源管理既有相同之处，又有不同之处的管理职能。威尔森用人力资源指南罗盘作比喻提炼了这个观念的精华(这个罗盘改编自麦克拉根和苏哈多尔尼科提出的人力资源轮图)。
如同任何学术分类一样，这个轮图对部门的分类具有武断的人为因素，但这样分类的目的是要说明一个道理，即作为组织竞争核心的组成部分，在人力资源整体战略指导下，人力资源的各个职能之间需要协调合作。与这种协调相比，标签(名称)并不重要。
人力资源管理的指导原则是：为实现组织战略目标，进行最恰当的人员安排，以获得最佳绩效。要想成功地将这个指导原则付诸实践需要不断地提出并回答这样一些问题：我们需要什么样的人才？我们追求什么样的能力和动力？我们需要多少人？到哪里和怎样找到他们？一旦组织招聘了这些人，应该怎样安排他们？如何调动这些人才的积极性并留住他们？对他们进行有效的管理需要怎样的制度？
人力资源开发的指导原则是：为实现组织的战略目标和员工个人的不断发展，筹建学习体系，从而获得最佳绩效。同样，要成功地将这个原则付诸实践也需要不断地回答以下问题：组织成员需要什么样的学习和发展机会？如何为员工分配学习机会？如何随时掌握员工不同的能力和专长？如何识别和利用组织成员所具有的隐性知识？如何了解组织成员从经验中学习的知识，并将它们形成文字？如何管理组织的知识、社交资源和智力资本？
只要稍加思考我们就会发现，人力资源管理与人力资源开发提出的问题具有很高的相关性。在回答“我们需要什么样的人？”和“我们能招聘到这些人吗？”这类问题时，我们确定的是培训和发展方式；是否能够留住优秀人才通常取决于对学习和发展机会的合理分配。简而言之，不论组织中人力资源的结构如何，人力资源管理和人力资源开发活动需要协调同步。
约翰·甘伯特(John Gumpert)离开通用电气公司后，就任于联合碳化公司的首席学习官时，他同时还担任员工招聘和员工发展部主任一职，负责所有直接影响员工结构的人力资源工作。与他对应的人力资源部主任，只负责人力资源的行政职能，如薪酬和福利管理。甘伯特统管组织的人才库和人力资源开发工作。由于他的职权范围包括安全培训、经理的发展、高级行政主管的发展、职业规划和发展、组织开发、招聘和选拔、干部接续规划和绩效管理，所以他可以顺利地、协调合理地安排岗位，提拔员工，处理好错综复杂的人事关系。比如，对一线经理和中层经理的培训目标可以根据组织对员工的选拔和职务接续要求来制定，从而使员工抓住职业发展的机遇。这样做的结果是，人力资源开发和人力资源管理的各职能达到了最佳协调。