人力资源开发的起源
人力资源开发的兴起源于员工的培训和发展，并逐渐成为一门复杂的学科，一个以组织学习和绩效为核心的实践领域。从培训一词转变为学习一词不仅仅是语义的变化，它还反映了人们对个人学习和发展的潜在条件有了新的理解。这种潜在的条件是一系列广泛的学习平台，包括传统的培训发展、从实际经验中发现学习机会、改善组织绩效等。
这种新的理解也许有它最完善的表达方式，即最流行的“学习型组织”。学习型组织的观点引起了一系列有关学习的讨论，内容包括通过开发独特的组织核心能力建立可持续竞争优势的来源、培养组织快速变革的能力、建立人力资本和人才资本与掌握知识管理等。但是，这种扩展的关注焦点也伴随着关于人力资源开发实践的领域、范畴和焦点的争论。下面各种对人力资源开发的定义在某种程度上反映了对这个问题的争论。
1969年，人力资源开发一词由伦纳德·纳德勒(Leonard Nadler)在美国培训发展协会的年会上首次提出。一年后，纳德勒又提供了一个他和他的妻子齐丝(Zeace)在后来的几十年中一直使用的定义。他们把人力资源开发定义为：“在特定时期为提高增加绩效的机会而进行的有组织的学习经历。”
纳德勒和他的定义对人力资源的观点，涉及了为了改善工作绩效而开展正式学习活动的倡议、设计和实施。对工作绩效的这种关注意味着人力资源开发仅涉及个人学习，而不涉及组织学习。这种界定方法将人力资源开发干预区别于团队或组织干预，如下文将讨论的组织开发(organization development，OD)。纳德勒夫妇和他们的定义给我们留下的思考是，人力资源开发是否对团队或组织干预也发挥作用。
最重要的是，纳德勒夫妇对提升工作绩效的承诺抱怀疑态度：他们担心人力资源开发的专业人员无法承诺工作绩效的提升，因为影响绩效水平的因素不仅包括培训的技能，而且还包括个人和组织对学习转移的影响。人力资源开发专业人员唯一能够承诺的是设计和组织学习活动以使个人获得提升绩效所必需的能力，至于是否能够将这种能力转变为实际绩效则取决于个人的动机和素养，也取决于工作环境中的可变因素，如领导的监督支持、工作流程等。
由于人力资源开发领域的专家和从业人员不断提出新的观点，因此各种定义仍层出不穷。以下列出了几种主要定义。请仔细思考每条定义，看看它们与纳德勒夫妇所提出的定义有什么不同，它们自身之间又有什么不同：
- 综合利用培训发展、职业发展和组织开发来提高个人和组织的效率。
- 涉及为加强个人、团队或整个组织的长期的、与工作有关的学习能力的理论和实践领域。
- 为了优化人力资源和促进组织发展、提高效率，通过建立和运用以学习为主的干预模式提高个人、团队、集体和组织的学习能力的研究和实践。
- 通过培训公司员工，帮助他们成长，使他们能够更好地利用个人技能和才能，实现个人技能的强化和扩充。
- 人力资源开发是一种主动的、系统化的干预，它与战略规划和文化变革紧密相连。与传统的培训发展不同，人力资源开发强调针对具体问题作出相应的、逐步的干预。
- 人力资源开发是通过组织开发和个人培训、以提高绩效为目的所进行的开发或激发人力资源专家的活动。
- 人力资源开发包括旨在对组织和个人学习产生影响的所有活动和过程。
不同的观点
上述的各种定义展示了不同作者对人力资源开发研究方法的一些微妙但又重要的差别。与纳德勒夫妇不同，斯沃森(Swanson)的定义更加明确地强调绩效提升。他的观点是，绩效提升是人力资源开发实践存在的理由。他运用的绩效提升系统超出了设计学习活动的范畴，使人力资源开发实践延伸至组织为影响系统和流程要素进而影响工作绩效的工作中。
沃特金斯(Watkins)把人力资源开发定义为一种长期的发展活动，这些活动主要是为各层次组织成员提供学习的便利条件，其中包括对个人、团队和整个组织的干预。她的定义的根本概念就是将人力资源开发延伸至对学习的关注，并引申到组织发展的实践中。沃特金斯的定义谈到个人、团队和组织各个层次的学习能力的开发问题，这就将人力资源开发的焦点从其与绩效的直接关系延伸至间接关系，其意义是人力资源开发实践创造了一种组织资源，组织领导对这种资源的利用可能是高效的，也可能是低效的。
查洛夫斯基(Chalofsky)对人力资源开发的定义与沃特金斯、斯图尔特(Stewart)、麦克高德利克(McGoldrick)的非常相似。他们每个人的定义都为人力资源开发的职能提供了一个令人信服的理由。尽管阿姆斯特朗(Armstrong)的定义特别强调培训，并把人力资源开发的作用限制得很严密，但他似乎也提到了这个理由。如果说沃特金斯将人力资源开发引向了组织开发，那么麦克拉根和苏哈多尔尼科的定义所涵盖的职能就超出了纳德勒所提出的学习活动设计。麦克拉根和苏哈多尔尼科明确地将人力资源开发定义为一种管理职能，它与人力资源管理有别，但也有相同之处。最后，比尔(Beer)和斯佩克特(Spector)提出的定义似乎把人力资源开发当成系统工具。他们认为人力资源开发实际上是组织开发的同义词。与麦克拉根和苏哈多尔尼科的说法相同，他们认为人力资源开发必须是一个重要的、具有战略意义的管理职能。
对人力资源开发理解的几点重要共识
尽管以上作者对人力资源开发的定义反映了明显不同的视角，但也有某些相同之处。显然，学习是所有人力资源开发概念中的核心，所有定义或明示或隐含地提到了学习。不论定义聚焦的是培训或系统层面的干预，个人、团队或组织层面的活动，还是战略绩效或工作绩效，人力资源开发归根结底还是以加强学习为核心的。
这些定义的另一个共同之处是，学习的目的是加强学习者的学习效率，从而提高其在组织环境中的个人绩效，最终引起整个组织绩效的提高。在这些基本共识之外，不同观点所反映的差别则是微不足道的。
随着时间的推移，人力资源开发理论与实践的发展似乎被某些核心问题所吸引，不同观点之间的剑拔弩张、互不相让使这个发展过程充满活力。在本书作者提出自己的人力资源开发定义之前，我们需要解决两个有争议的问题：(1)人力资源开发与组织开发、人力资源管理之间的关系；(2)人力资源开发的核心是间接或直接地提升绩效来满足学习者的发展需求。