在本书中，作者给我们提供了一些有关公司活力的有益观察，有一件事使我一直对帕斯卡非常敬佩，正是他将自己的研究重点放在原理和范例上，而不是一般意义的工具和技术上。当存放管理类图书的书架被如此众多的、过于简单化的、过于说教之类的书籍(如《一分钟经理》)充斥的时候，帕斯卡却大胆地要求管理者去思考，并且是深层次的思考。帕斯卡迫使管理者突破那些传统化模式，而这些模式正是传统管理者的信条和行为所依靠的，更是很难一时放弃的。
理查德·帕斯卡著述《边缘管理》始于“没有什么像成功那样的失败了。”帕斯卡写道：“伟大的力量总是不可避免地成为孱弱的根基。”然后他略一停顿，指出在1985年“财富500强”企业中，有143家在5年后就解体了。
《边缘管理》以大量的调查和研究，向自满和胆怯提出了挑战。帕斯卡写道： “美国的管理历史主要是关注内部和沾沾自喜。”这一说法与他9年前在《日本管理艺术》中首次提出的批评互为呼应。
帕斯卡认为，商业生活中的一个事实就是变化。问题在于，我们没有对付这种变化的有效工具，我们传统的那些方法对于管理的变化已经不再适用了。“如果你所想要得到的仅仅是更多你已有的东西，对变化采取简单增量的方法还是非常有效的。从历史上看，用这种办法处理问题是卓有成效的，因为我们有充沛的资源、地理的隔绝和缺乏全球的竞争，这些都促成了一种同盟。在这个同盟里，我们只和自己竞争，每个人都受同样规则的约束。”
帕斯卡没有采用这种简单的选择。他言辞激烈地批评了彼得斯和沃特曼在《追求卓越》中“简单地鉴别那些有益的成功特性，如同在一个鼠疫横行的年代里评定一个人的健康特性一样。”他还指出，激情和执迷往往会使人坠入简单化模式。《边缘管理》提倡“面对更加复杂的情况，应保持机智和清醒的头脑。”
在帕斯卡著作中，最为出色的章节是有关管理时尚是如何泛滥的描述。他统计自20世纪50年代以来，涌现出的管理思潮不下两打，其中多半是在1990年以前的5年间出现的。
帕斯卡在进一步检验了管理中的不当之处写道： “有4种因素使得组织停滞不前或获得复兴：
- 适合——适合于组织内部已存在的一致性；
- 分裂——描述为一系列的技巧，用来将较大的组织分拆为较小的单位，并且使它们拥有更加强烈的主人翁意识和自身特性(多样性)；
- 竞争——指那些管理过程，该过程是利用(而不是抑制)组织内不可避免出现的矛盾(两重性)；
- 超越——提醒注意更高程度的复杂性，这是成功管理复兴过程所必需的。
帕斯卡要求对观察事物的观点做根本性的调整。“人们是以理性进行管理的、管理行为使可以预见的观点遇到了挑战；”他写道：“相同的答案再也不适用了。新的重点应该取而代之放在提问上(该书的最后一章被冠以‘问题就是答案’)。”帕斯卡曾提醒道：“战略规划，就是提出问题，而不是试图找出解决问题的答案。”
帕斯卡提出，成功的企业一直经历着一个持续革新过程(后来，他又发展为“企业改造”)。达到它的核心就是对企业不断地提出问题，通过鼓励提问的系统性方式，来对那些有益于公司的矛盾加以利用。公司也要成为探寻问题解决方案的发动机。
但是，管理者并不拥有那些能够处理因重要问题而引发争论的手段。“假如我们想要成功地在刀刃上管理的话，那么缓解这种紧张压力的关键就是争论管理。”该书的副标题是“最聪明的企业怎样利用矛盾保持领先地位。”帕斯卡估计有50％的争论是可以回避或消除掉的。帕斯卡写道：“一般来讲，反对方背后潜在的力量(通过不同的思维模式和范例)看上去不能引发探索或产生适合的反应。这主要是因为争论点都代表了实际中的某一方面，这些事实相互间会产生矛盾，并引发问题。倘若我们重新定义经理人们的职责，将它看做是一种维持建设性争论的工作，那么我们就能有效掌握企业中的问题。这就使得我们能够确定出工作中被忽略的区域从而达到消除工作中的障碍的目的。”不管是在个人方面还是组织方面的真相都会通过激烈的争论，使其大白于天下。正如帕斯卡所说： “通过极端分析，组织就是一群人之间的互相作用。”
《边缘管理》为当时的许多管理理论打下了坚实基础。帕斯卡进一步发展了需要持续变化的理论。他相信，我们现在管理方式的变化是一种能力，而不是一种阶段性的必需。依据自身的权力，变化的能力就是一种核心竞争力。