终身学习是从学校毕业的那一天开始的。四年的大学教育不足以让我们在任何领域成就终身事业。职业和工作之间有着显著的区别。当我还是一名年轻的经理人的时候，我就把教育和培训员工当做我的职责。我几乎是在强迫我的员工以某种形式在他们感兴趣的领域接受教育。我利用常规会议来教育员工。随着我们的世界变得越来越错综复杂，终身学习毫无疑问变得非常重要。
教育和培训员工的职责一般由人力资源部门承担，但经理人不能放弃提供适当教育机会的责任。如果人力资源部门有符合你团队需求的培训项目，你可以利用，但一定要经过对这个项目的仔细评估。人力资源部门推荐的课程重点往往集中在创造力、团队建设、绩效管理和领导力等方面，而这些课程都只关注软技能，那就是人际关系技能。这种课程当然很重要，但也需要克服一些实质性的现实问题。不是每个人都富有创造力，不是每个人都能成为领导者，这种比例是可以用正态分布曲线表示的。员工中只有很少的一部分人有能力领导团队。很多这类课程所教授的人际关系技能都是纸上谈兵，没有联系实际。
有关专业方向的教育和培训需要通过经理人的审定，是否能满足组织现在和将来的需求。大部分人力资源部门的人员，除非是从专业团队调来的，都不了解具体专业的要求，所以推荐的培训项目并不一定合适。然而，他们可以在经理人的要求下作调查并让经理人来作出最后决定。我的建议是，作为经理人，你可以让人力资源部门来作调查，选择能满足你的部门需求的项目，但最后还是要由你决定。
各大组织每年都会在教育和培训上花费几十亿美元。他们出资提供许多不同方式的专业学习机会，甚至还有与技术、营销和制造相关联的许多种形式的MBA课程。各大组织也会赞助专门面向本组织运营方面的项目。
但是几乎没人会自己出钱接受与工作相关的教育。作为一名执行主管、咨询师和教育者，我很少碰到有人自己投资接受与工作相关的教育。关于终身学习，我们就谈到这儿。那么作为一名新任经理人，你该怎么做呢？
学习必须强调未来。打造一个积极有活力的部门不仅仅是为现今服务，也要满足以后的需求，因此教育和培训是重中之重。一种形式的学习来自经验，这种经验是在接受新挑战和新观点的过程中产生的。另一种形式的学习则是正式的教育，能让个人时刻进步，保持领先。作为一名专业人士，你或许曾把一些时间专门用于学习。除非有特殊情况，一般来说是一年40个小时，这通常在评估期被记录下来。如果要跟上专业发展的步伐，或在别的专业进行发展，除非遇到工作上的挑战或有伸张性指标，否则40个小时就远远不够了。
很多在教育和培训上的投资对组织的工作产生的影响是微乎其微的。大部分教育和培训项目所遇到的困难是不能与组织现在或将来的工作接轨。经理人通常说他们不知道最新的发展趋势。若要做好管理工作，就必须通过不同研究领域的专业机构时刻了解自己领域的最新发展。
学习固然是重要的，但通常“遗忘”过去所学也很有必要。在工作方法、程序和思考方式方面，这点尤为重要。忘掉以前的工作方法和程序并不是一件坏事。方法和程序的改变有一些形式上的逻辑。但有些人不管改变的大小，一律排斥。
要抛开陈旧的思考方式确实对许多人来说并不容易。对于许多专家来说，这更是个问题。比如说，我强调要看到任何工作对整个系统而不光是对某个人的某个方面的影响。要想打破孤立的思考方式需要忘记以前的东西。要想利用好数字技术就需要抛弃以前的方式。随着通信方式的日益电子化，人们要抛弃旧知识，学习新知识。思维转换也要求人们抛弃旧方法采用新方法。要人们根据他们的工作对系统产生的影响来进行思考，这就是思维转换。你所做的工作必须以其他岗位的需求为基础。
你可以利用很多资源让你下属的员工接受教育，比如拥有庞大专业资料的大学、社区大学、职业教育组织、专业组织，现在还可以利用网上教学在自家学习。不同的人学习情况也不一样。有的人由于工作性质的原因不需要正规的教育和培训也能在专业方面取得进步，这些人的工作往往是要和他们专业的最前沿技术打交道。如果你和你的员工在工作中接触的是最新的技术，那么你就不需要花费太多时间和精力，斤斤计较是否和别人一样努力。因为你就是别人努力的目标。有的人需要接受正规的教育，而有的人只需在图书馆泡上半天，阅读相关书籍或浏览专业组织出版的最新相关刊物。学无止境，但是必须考虑到教育和培训的效果。你为你下属重要的员工安排的有关激发创造力的培训班并没有什么实质性效果。不管是谁推荐的，都不要对那些培训班期望过高，除非培训过后对方还为你们提供具体的实践机会。