选择员工涉及现有的在职员工和雇用新的人员两方面。作为一名新上任的经理人，你会接管前任经理人手下的员工。首先，你需要确定每个人的能力以及他们的能力如何与你部门的职责相结合。现在你所面临的就是雇用新员工的问题。那么，该怎么做呢？
你的部门招聘员工可能和其他部门有所不同。研发部门对人员的要求和运营部门或行政部门的差别很大。如果一个部门的员工做的工作都是有关日常活动的，那么这个部门的主要工作与业务以创新为主的部门就十分不同。招聘员工必须以实际需要为基础。我听到过很多人力资源部门的人说：“我们只聘用在校成绩排名前10％的人。”如果你真的需要在校排名前10％的人的话，这倒无可厚非。但雇用合适的员工并不能只看其在校的平均成绩。一个成绩很好但缺乏干劲儿、精力和协作能力的人是不符合现今要求的。我们并不需要自我封闭的专家或思想深邃的思想家。
招聘大学本科生与招聘拥有更高文凭的研究生以及招聘有经验的专业人士也不同。大型组织典型的校园招聘项目就是招聘不同专业的一些人，其重点是看求职者在校成绩、相关校外活动以及大致的人品和性格。人力资源部门的人员(偶尔也会有一些和专业相关的人士)在校园里进行初选。然后他们把附有评语的求职申请递交给组织内的需要雇用新人的经理人，看他们对求职者是否感兴趣。经理人会提出对感兴趣的求职者进行面试，人力资源部门会发出面试邀请，安排面试地点。整个过程的最后一步就是发聘用书或谢绝信，具体过程由于各个组织的情况不同以及和学校关系不同也会有所差异。对于一些小型组织来说，招聘过程可能没有那么正式，通常经理人还会打电话给与他有私人关系或业务往来的教授询问情况。
招聘拥有更高学历的人士和有经验的专业人士的工作则更加个性化，而且经常由需要雇用新人的经理人亲自进行。整个过程包括制定详细的职位描述，其中包括对应聘者的教育背景要求、具体研究方向以及在其他组织的工作经验。职位描述包含一些具体的问题，比如你想要这个人做什么工作，具体有些什么工作，以及对求职者的知识、技能、态度、个性和经验方面的要求。
如果这个职位对应聘者有着特殊的要求，那么如果只说“我们需要一位有博士学位或有几年工作经验的有机化学家、计算机科学家、人类行为专家或统计学家”是不够的。如果要求应聘者拥有博士学位，那么他研究的领域必须和组织的需求有所联系。如果要求应聘者有工作经验，那么他的经验也必须和组织的需求相关。一份论述详细的职位描述是极其重要的，但描述也要从实际出发。不然就会出现前来应聘的人中有许多不符合要求的情况。
如果你发现一个应聘者符合职位描述的要求，就应当立即给他发聘书。很多时候，经理人往往找到了符合要求的应聘者，但还在继续面试。这真是浪费时间。我对这种经理人的建议是，要么就聘用这个人，要么就更改职位描述。如果有应聘者符合条件，那还犹豫什么呢？如果你说面试的那个人“符合所有条件，但我还想看看是否有更好的”，那么显然那个人并不完全符合条件。
能否雇用到适当的人选的关键在于进行面试的经理人。尽管职位描述很重要，可以引导面试的方向，但是面试的过程不能仅仅依靠纸上谈兵。你想了解关于应聘者的哪些方面？你肯定曾经作为专业人士接受过面试，那么你从你经历过的面试中学到了什么呢？你肯定从中了解了不少关于面试过程和面试官的信息。
你经历过的类似面试只是寒暄闲聊，还是有很多细节方面的讨论，从而看看你的能力是否符合要求呢？面试官是否很注重你以前的工作经历，所以问了很多你在其他组织所作出的贡献？是否问了你在求职申请上没有涉及的信息？是否问了一些刁难的问题，例如关于你能否去别的城市或国家工作，在必要的时候能否加班，能否同时参与多个项目，以此观察你是否能够接受改变并乐于改变？如果你曾作为一名专业人士经历过这样严格的面试，那么你应该能轻而易举地列出一系列问题来测试求职者的能力。
有什么方法能测试出求职者的能力、态度和性格呢？在招聘本科生和半专业人士时，学校成绩单和一些兴趣爱好以及经历是评估求职者的唯一渠道。成绩单是可信的，班级排名也没什么可争议的。但学校成绩必须和职位的要求相符合。经理人通常忽视了“其他兴趣爱好和经历”这一栏。你应该仔细考虑这些兴趣爱好和经历，即使只有一些上学时做兼职的经历，这些信息仍能让你深入了解求职者的态度和性格。这些通常能表现出一个人工作的主动性，不仅在和别人共同工作时，还有必要的情况下独立工作的能力、接受变动并作出响应的能力、各层次的交流能力以及领导能力。
如果招聘的是本科以上学历或有直接相关经验的人，依我的经验，你可采取以下两种方法：
- 让求职者对选定的一些人做有关话题的演示报告。也可以让求职者即兴做一份有关他研究领域的演示报告。
- 提出一个问题并让求职者加以解决。这种方法能让你知道他在上一个工作中作出了哪些个人贡献。应该把个人贡献和团队贡献区别开来，这非常有必要，因为你并没有雇用他的团队中的其他成员。
作为一名经理人，你应该怎样向求职者介绍你的部门呢？求职者可能收到过你所在组织的公关宣传手册，但你如何向他补充有关你的部门和相关部门的信息呢？你是否应该让他有机会和你所在团队的员工谈谈，以便对实际的工作和环境有所了解？你是否应该带他参观一下你的部门和有关区域？要不要详细地介绍部门的工作类型，在必要的时候让他参观一些典型的项目(机密部分除外)？应该向他介绍一下首次工作任务吗？面试的过程是双向的，你必须了解求职者的长处和缺点，求职者也要全面了解职位要求的具体情况和以后将要做的工作。