领导行为内容研究的一个主要问题，是确定对所有领导者都有价值、有意义的行为类别方式。在管理者的角色一文中，每项研究都提出了一个略有差异的行为类别，这使得比较和整合各种研究结果非常困难。领导行为的几种主要类型一文谈到的行为研究也存在相似的情况。正因如此，过去半个世纪的研究提出了令人目不暇接的大量管理者和领导者行为概念。有时，研究者用不同的词汇表达同一类型的行为。另一些时候，不同的研究者对同一词汇给出不同的定义。一位研究者作为一个总括性行为类别研究的对象，在另一位研究者看来，应分为两三个不同的类别加以研究。某一个分类系统中的关键概念，可能在另一个分类系统中完全被忽视了。由于分类系统间的差异巨大，研究者很难打通这些系统中的行为分类。
描述领导行为的分类系统如何多样化，可以从几个方面加以解释。首先，行为类型是抽象的概念，不是现实世界中明确可见的个人特性。行为类型来自于研究者观察到的行为，其目的是为了对外界感知加以组织并赋予其意义，但实际上它们并非客观存在。研究者无法确定一套绝对“正确”的行为分类。因此，为不同研究目的而提出的分类法，就可能包含有一些不同的理论概念。例如，意在促进管理效能理论和研究的分类法，就有别于期望描述管理活动的分类法，或者期望梳理管理者、行政管理者职责的分类法。
存在结构各异的分类法（哪怕其研究目的相同）的另一个原因，是研究者可以在不同抽象层次或概括程度上提出行为概念。有些分类法包括的是少数几个宽泛的行为类别，而另一些分类法则包含大量含义具体的行为类别。例如，“任务导向的行为”是一个宽泛的综合行为类别，“阐明工作角色”则是一个中等级别的类别，而“设定明确的绩效目标”则是一个狭窄具体的行为类别。它们都是抽象的行为类别，但设定目标是“阐明角色”的一部分，而“阐明角色”又是任务行为的一部分。同样，关系导向的行为是宽泛的综合行为类别，“开发员工”是中等级别的关系行为，而“提供职业建议”则是“开发”的具体行为类型。行为分类法中最优的抽象层次取决于分类的目的。在有效领导研究中，宽泛的综合行为类别的价值不如更具体的行为分类。
导致行为分类法存在明显差异的第三个原因，是研究者在提出这些分类法时所使用的方法。一些分类法是研究者在探讨行为描述问卷中实际管理者的各项行为间是否存在共变关系时提出的（因素分析法）；有些分类法是根据群体行为事项在内容、目的上的相似性判断而提出的（判别归类）；还有些分类法是直接由理论演绎得出的（理论一演绎法）。每种方法都有自己的偏差，即使研究目的相对．运用不同方法也会导致分类法的某种差异。当综合使用多种方法时，总有一种方法在选择行为类别时居于主导地位。
在比较不同分类法时，可以明显看出各分类法在涉及的行为数量、行为范围和行为概念的抽象水平上，存在明显差异。一些分类法仅包含少数几项宽泛定义的行为类别，另一些分类法则包含大量的具体领导行为，也有一些分类法包含几项宽泛的行为类别，其下再细分为多项具体的行为要项。有些分类法想要涵盖所有的领导者行为，另一些则仅仅包括某一领导理论（如领袖魅力型领导或变革型领导）中关注的行为。