为什么人力资源是重要的
组织对于人力资源的投资会通过劳动生产率的提高来获取回报。例如，杰夫瑞·菲佛(Jeffery Pfeffer)在他的著作《人性方程式》(The Human Equation)中写道，成功来自成功地实施战略并且实施战略的能力来自组织中的人员。20组织正被为降低管理者的报酬之事所困扰着，虽然此时管理人员通过构筑高水平的组织承诺、参与度和组织竞争力的方式为组织带来的收益在一般情况中达到约30％～50％。高承诺管理带来了更高的生产率，更巧妙的生产方式和组织中较低层级人员责任感的增加。菲佛引用苹果电脑公司(Apple Computer)的例子来说明，不注意人力资源是如何带来组织衰退的。在20世纪80年代中期，苹果电脑公司面临着不断增强的竞争带来的挑战。它通过辞退公司许多极有才华的员工的方式来应对这一挑战，但是同时却无法恢复地损害了该公司在这一产业中所具有的竞争力，这种竞争力主要依靠人的创造力来驱动。所以，人力资源管理具有一种本质性的作用，即可以提高公司的根本水平。
人力资源管理的任务
人力资源管理领域中包含了哪几类活动呢？人力资源管理接近于一项范围相当广泛的，由所有的管理人员共同执行的战略任务，而不是接近于一个定义很窄的，纯粹由专业的人力资源管理者执行的“参谋”任务。简单而言，我们认为人力资源与以下各种任务相联系：对公司的雇员进行招募、培训、开发、激励、组织和维持。既然我们已经知道了什么是战略，那么我们可以补充一点，即所有这些任务应该按照有助于该公司有效地应对各种环境力量和竞争，并且确保该公司在长期内可以实现其组织目标的方式进行。
人力资源管理者与学者就人力资源管理与其他管理职能的交界点，已经争论了一段时间。美国培训发展协会(American Society for Training and Development，ASTD)确认出这些被专家普遍认可的人力资源管理任务的活动。这些被列出的任务有：人事甄选和岗位安排、人力资源规划、组织和工作设计、职业生涯发展、组织发展、培训和发展、调研与信息、劳工关系、雇员辅助，支持和薪酬与福利管理。在当今复杂的商业环境中，战略的形成和执行可能应该成为管理人员所要履行的最重要的职能。首先让我们回顾一下人力资源职能，是如何发展成为美国培训发展协会的调查所定义出的多侧面的任务群。
人力资源管理的发展
手工业系统
在17～18世纪这一段时间内，工作的人们处于手工业系统的规范之下。，在这个系统中，商品或服务由一小群人在一个相对狭小的工作场所中创造出来，这个工作场所通常是在家里。产品由手艺高的工匠定做并检查制造过程。实际上，每一个手艺高的工匠都有几个学徒和熟练的雇工来完成这项工作。当工匠退休的时候．资格最老的熟练雇工就会取代他(她)的位置。职业发展的路径非常清晰，而且不存在对工资的讨价还价。这个系统维持了超过200年的时间。
随着对产品需求的增加，这个手工业系统变得无法满足需要。工匠不得不雇川越来越多的雇工和学徒，而且狭小的工作场所变得更像一个工厂。同时，机器被采用，这些机器能够帮助人们生产出高质量的产品，而且速度比经验丰富的工匠还快得多。这些变革对工业革命的开创有较大的帮助作用。
科学管理
在20世纪早期，工作场所中发生了许多变化。可以提高产量的机器和工厂生产方法被采用。但是，随着产量的增加也出现了一些问题。由于需要几个人一起来操作一台机器，所以工人的数量急剧增加。这就迫使管理人员制定出规章制度和操作规程来管理这些工人。一些规章制度提高工作的专业化，而工作的专业化使得工作变得重复而单调。工作的专业化也对管理人员的能力提出了要求，他们要能够迅速而经济地将要求太多或制造麻烦的工人替换掉。这段期间最重要的发展之一就是被称为科学管理的过程形成。
科学管理的前提假设是存在一个最佳方法来完成一件工作。这个最佳的方法是以最低成本、最快速度、最有效率地执行任务的方法。这个过程可能不是最安全或最符合人性的，但是它能使公司赚到最多的利润。科学管理之父弗雷德里克·泰勒(Frederick Taylor)，以其毕生精力来收集数据，并对完成各种各样的工作所需的具体动作进行分析。然后，他把一件工作分解成一些特定的任务，并且把完成这些任务所需的动作，精简到不能再精简的程度。此后，他挑选、训练并且严密地监督执行任务的工人。那些成功的工人(指那些准确地执行管理命令，并且通过准确执行命令而显著提高产量的工人)挣到许多钱，而那些不成功的工人则被解雇了。
虽然科学管理确实被证明是一个有效的管理方法，这一方法提高了工人的劳动生产率，但是，有人批评它是把工人当成工具，而不是当做人来看待。为了使工作环境中压抑人性的趋势得到改善，公司雇用了福利秘书。在这个职位上的人员负责统筹员工的福利计划，例如，建立图书馆和娱乐设施，制定经济支援计划和医疗健康计划。这种福利计划是现代的福利组合计划的前身，福利秘书是现在的人力资源经理的前身。
人际关系
人力资源发展过程中下一个有重要意义的阶段出现在20世纪20年代晚期到30年代早期，即霍桑研究(Hawthorne studies)阶段。埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)和弗里茨·罗特利斯伯格(Fritz Roethlisberger)被西方电气公司(Western Electric)邀请来研究如何提高位于芝加哥的霍桑工厂(Hawthorne Works Plant)中工人的劳动生产率。当研究者专门检验照明对于劳动生产率的影响时，得到的试验结果事实上与照明毫无关系。他们的结论是：人们之间的互动和研究者带来的对于工人的关注使得劳动生产率得到提高。这是第一个表明工作环境中的社交因素，可以对工人劳动生产率产生巨大影响的研究成果。
在霍桑研究结果的激励下，进行了近一步的关于社交因素和个人如何对社交因素进行反应的研究。这些研究的结果表明：为了使工人满意进而实现高效率劳动，管理者必须理解并满足他们的需要。工人与他(她)的上司的沟通以及对参与性的工作氛围的需求都得到了强调。然而，在多数情况中，这些措施对于提高工人的劳动生产率几乎没有发生什么作用。快乐的工人就是高效率的工人的观点没有得到证实，因此，许多观点被修正或摒弃了。有趣的是，我们注意到人际关系管理时代的焦点，正是今天更加时髦的员工参与计划的支柱，员工参与计划已经被证明可以提高工人劳动生产率和公司的利润。
行为科学
人际关系学派曾试图吸收其他各学科的专业成果，例如，哲学、政治学、社会学和生物学，在具有这种意图的人际关系学派的基础上，行为科学时代诞生了。行为科学更多地关注整个组织而不是个人。它研究工作场所如何影响单个员工，以及单个员工又是如何影响工作场所。许多人认为以下三个现代学科都是从行为科学时代发展而来的：研究组织中雇员行为的学科——组织行为学(Organizational Behavior，OB)，研究怎样改变雇员和组织的态度和信念的学科——组织发展学(Organizational Development，OD)及人力资源管理。
人力资源职能
前面已经提到，在早期，公司就已经设立了福利秘书一职来追踪员工的福利状况。经过若干年之后，福利秘书的工作中又增加了许多职责。随着限制雇主和雇员权利的法律出台，公司要求福利秘书对这些信息有充分的了解，而且明确这些法律会给组织带来什么样的影响。这些岗位上的雇员还被要求负责以下工作：保存员工档案、维护薪酬档案系统和为员工提供专业建议。随着越来越多的工作委派给福利秘书，这一岗位开始分化。第一组福利秘书负责薪酬档案，评定工资和确定提升。第二组福利秘书集中负责录用和培训工人，此外，另外一组专注于与工会共事，谈判达成一份可接受的劳动合同。所有这些分支最终形成了人力资源部门的职能。
所以，人力资源职能部门是逐渐形成的，而且现在所肩负的一系列职责庞大而复杂，这些职责不仅与公司和雇员有关，而且与政府和外部环境中的其他主体有关。今天，人力资源部门看起来是个什么样子呢？公司想要从它们的人力资源专家那里得到些什么呢？下面的一则招聘启示可以帮助我们发现这些问题的答案：
本公司是一家总部设在佛罗里达州的服务性企业，名列财富500强之一，寻找一位经验丰富、具有商业头脑的人力资源专家，他将成为管理层的关键成员，领导公司的成长与发展。工作职责包括管理一家大型跨地区公司的人力资源职能的所有方面。
本公司要求应聘者具有商学院学士学位(具有MBA或MA学位者优先考虑)，而且要在薪酬、劳资关系、招聘／人员配置、员工福利和组织发展方面，具有10–1 5年的工作经验。具有在全面质量管理和团队环境中工作的经验。卓越的沟通和领导能力也是必需的条件。请将您的简历和薪资纪录寄给我们。
这则最近刊登在《华尔街日报》(Wall Street Journal)上的广告证明了人力资源职能对于一个公司命运的极端重要性。这则广告是佛罗里达州的一家公司刊登的，要寻找一位人力资源副总裁。该公司提出的条件表明了这个职位的重要的核心作用。首先，这家公司的最高人事主管被授予副总裁职务，而且在绝大多数更大规模的公司中也是如此。人力资源职能的领导者是高层管理人员中的关键人物，而且很可能在制定公司战略和主要决策时发挥重要作用。证明这个职位的显赫地位和责任的另外的证明体现在对申请人的要求中，该职位要求申请人具有“10—15年的在重要岗位上不断提升的工作经历”。列出的职责包含了人力资源的所有职能，从而使这个职位成为一个覆盖领域极广的管理职位。实际上，招聘者看起来就像是在寻找一个具有许多今天的首席执行官(CEO)所具有的素质与特质的人。这则广告要求这个人具有丰富的在团队背景下工作的经验，很强的沟通能力，以及得到充分发展的领导能力。旧时代的福利秘书一定会对这个职位的发展变化大吃一惊的。