员工特征对非正式学习的重要性已得到证实。比如，认知能力的个体差异被认为是工作和培训绩效的有力预测因子。在鲍德温和福特的培训迁移模型中，他们指出认知能力、个性和动机是影响学习迁移的重要员工特征。这些特征很可能对非正式学习有强烈的影响，尽管现在还只有很少的研究证明两者之间的关系。
在一项对“大五”人格维度的元统计分析中，研究者发现，个体差异的两个维度(对经验的开放性和外向性)与学习熟练程度显著相关。另一项元统计分析显示，控制点、责任心、焦虑、年龄、认知能力、自我效能、效价以及工作参与度对培训动机有影响。自我效能是社会认知的一个重要概念，它被证实在学习迁移中扮演关键角色，在学习和行为变化方面也具有重要作用。
用于测量一系列人格和领导力维度的评价中心也可用于预测培训绩效。在一项对将赴日本任职的欧洲经理人的学习熟练度和语言掌握程度的研究中，研究者测量了大量的认知、领导力和人格变量，使用的测量工具有面试、书面评估和评价中心训练。研究结果显示，团队工作的评价中心训练得分、沟通、适应性、组织和商业意识等因素能够预测学习熟练程度；对经验的开放性是唯一与学习熟练程度正相关的人格测量因素。
帕拉科斯等证明了工作环境中员工适应能力的重要性。研究者们对需要员工展示适应能力的工作情境进行了分类。五位工业心理学家评估了管理者提出的9 000多个关键事件，他们认为，其中有1 300个事件需要员工展示适应能力。他们基于这些事件开发了一个工作适应性量表(Job Adaptability Inventory)。该量表包含8个维度：处理突发事件、应对工作压力、创造性解决问题、应对不确定状况、学习能力、人际交往能力、文化适应能力和身体方面的适应能力。在一项后续研究中，探索性和确认性因子分析表明，工作适应性量表具有良好的效度。通过了解工作的适应能力要求，管理者能够做出更好的用人决策，为员工提供所需的适应能力技能培训，并在绩效管理中给予更多有价值的指导。
与正式学习研究不同，非正式学习研究在元认知、目标和自我效能等员工特征及其对非正式学习的影响方面提供了较少信息。我们并非要评价所有这些特征，但是有充分的理由相信它们起了重要作用。有人认为，这些特征中最重要的是元认知。元认知是个人对自己的认知活动进行思考和监督的过程。研究已经证明了认知对学习的重要性。当一个人考虑不同的学习方式时，他已经参与到元认知活动中了。当一个人意识到指导信息中存在显而易见的矛盾冲突，继而认识到需要解决冲突时，那么这个人也已经参与到了元认知活动中。和正式学习相比，非正式学习的非结构化性质要求学习者使用更多的元认知技能。在非正式学习情境下，学习过程中没有指导者对学习者进行指导。对学习的监督、评估以及时间和重点安排都由学习者自己进行。
目标导向也会影响学习过程。目标导向是学习者将学习进展与自己先前的掌握水平进行比较的一种倾向。相比之下，另一些学习者将其掌握程度与其他人的情况进行对比，或将他们的技能水平视为自我价值的测量结果，这被称为成就导向。使用目标导向的人是更加成功的学习者，在学习中感受到的压力更小。在非正式学习环境下，和成就导向的学习者相比，目标导向的学习者对于同事和主管提供的建议和学习机会持有更加开放的心态。
自我效能是另一个对学习起重要作用的员工特征。自我效能是一个人对自己成功开展活动的几率所持有的信念。自我效能是与具体情境相关的，也就是说，一个人可能在计算项目成本上有很高的自我效能，但在向他人介绍项目成本时自我效能却偏低。自我效能与产出期望和个人毅力相关联，也与个人对成功或失败的预期相关联。此外，自我效能高的人在面对困难时更有可能坚持不懈。尽管学习中存在不确定性和困惑，他们仍会继续努力学习。坚持不懈带来的成功反过来又提高了产出期望并增强了自我效能。在非正式学习情境中，自我效能对学习至关重要。正式学习中，指导者会给予学习者鼓励，并指出哪些方面做得不错，从而增加积极的产出期望和自我效能。然而在非正式学习环境下，学习者必须自己来做这些事情。
元认知、目标导向、自我效能三者之间存在重要的相互作用。参加到更多元认知活动中的学习者，学得更多，从而自我效能提高得也越多。这种关系在目标导向的学习者中比在成就导向的学习者中表现得更强。在一项有关成年人学习网页制作的研究中，研究者论证了这种关系。参与者进行的元认知活动越多，对相关知识的掌握程度越高，进而在培训评估中表现更好，同时他们报告的自我效能感也较高。这种关系在控制了参与者先前的网页制作能力和经验后仍然显著。另外，目标导向的学习者比成就导向的学习者在网页制作培训中进行的元认知活动更多。