员工是组织中最有价值的“资产”，而组织文化决定了员工的绩效。任何一个组织取得了成功，都应该将部分原因归功于将员工安置在了合适岗位，并营造出一种文化。这种文化体现了对团队中每个个体的支持，容忍他们的全部缺点，并尊重他们的个性特征。
那么，什么是组织文化？在我的前一本书中，我是这样描述组织文化的：“组织文化包括共同的价值观、信念、传奇、礼仪、过去的历史、知识和业务传统、过去的成就、政策及实践、行为规范、该组织的整体经营哲学，以及其他能够定义该组织的因素。”在这个定义中包含两个部分：行为方面和情感方面。
组织文化的行为方面包括：共同的价值观、信念、知识传统、政策及实践、行为规范，以及经营哲学；情感方面包括组织的传奇、礼仪、过去的历史，以及过去的成就。相比之下，行为方面的因素更加具有意义，因为它们是可测量的；而情感方面的因素为组织增添了更多的活力和激情。
组织文化包罗万象，既有高压管制型的，又有过分自由散漫型的。高压管制型的组织文化限制了创意和革新，而过分自由散漫的组织文化则很难使一个组织稳步发展。作为管理领域的实践者，我们知道，大多数人都需要受到一定程度的管制，几乎没有人能够在完全自由的状态下还能够保证高效的工作。经理人的职责就是需要在管制和自由之间寻求一个平衡点。
大多数关于文化的讨论都集中在宏观的组织文化方面，但是最重要的文化，是你作为经理人为你的团队发展出来的文化。你所在的组织很有可能会向你推广一种已有的固定文化，但是你为团队发展出来的文化，取决于你的需要、团队所承担的任务和期望，以及团队成员的能力及工作态度。然而高层管理者或许会推广创造力及创新意识，但是我们又会质疑，对于财务部门来说，我们又需要多少创造力和创新意识呢？我们也会质疑，如果是薪资管理部门，我们是否真的需要那么多特立独行的人?近年来，我们也遇到过不少“创意会计”引起的麻烦。
总之，如果你管理的领域关系到研究成果、开发项目，或者市场业务，那么创造力和创新意识必不可少；这并不是说任何一种组织职能都要忽略创造力和创新意识，而是不同的职能需要不同种类的创造力和创新意识，将它们运用在不同的领域内，并采用不同的指导方针。因此，即使组织拥有一种固有的文化，你也要根据你的员工情况和你作为一名经理人的愿景和方向来发展一种新的组织文化。