冲突管理的手段决定了冲突处理过程中的效率，冲突管理的条件与时机将影响到冲突处理的成败，更有甚者将起决定性作用，而冲突管理的目标才是保证冲突管理效果的最终砝码，在进行冲突管理时这三个要素缺一不可。
冲突管理的目标
不管是正式的斡旋或调停，还是非正式的协调与交流，冲突管理都应当有其目标。从广义上讲，冲突管理都是以控制冲突升级、缓和紧张、有效制止冲突的恶化为目标的；具体而言，每个阶段对冲突管理的目标定位各不相同。
(1)冲突潜伏期。
在这个时期冲突并未显现出来，这时冲突管理的目标是：维持或降低冲突的强度，控制或缩小冲突的规模，遏止冲突的破坏性后果。这也是冲突管理必须达到的最低限度，如果达不到这一目的，那么冲突管理就是失败的。
(2)冲突显现期。
这个时期的冲突管理不仅要在冲突的强度、规模、后果的严重性程度上有所效用，制止破坏行动、减少冲突升级的可能性，还要设法了解双方的需求，改变冲突双方的互动关系，促使冲突的性质由毁灭性向建设性转化。其结果也就是变冲突的恶性循环为良性互动，并在一定程度上扭转冲突自身运转的动力机制，为解决冲突创造条件，防止冲突升级。
(3)冲突白热化。
这个时期管理者已经不能对冲突视而不见了，应当采取好相应的措施，这个时期的管理目标应当是：缓和冲突双方的敌对关系，促进双方放弃以武力手段解决争端的企图，敦促双方寻求以和平的方式来谋求冲突的解决。鼓励冲突双方尊重并接纳管理者的立场或建议，努力构建出管理冲突的无形规则和有形机制。而对第三方来说，还应通过冲突管理达到保护自己受到波及的利益，或增进自身在各方的影响力和利益，或赢得某种程度的战略优势。
冲突管理的条件和时机
如何进行冲突管理？首先要具备一定的冲突管理条件，然后寻找一个恰当的时机才能真正做到有效管理。也就是说，有效管理冲突不仅需要主管具备一定的资格且拥有适当的资源与能力杠杆，还需要有把握冲突当事方的接纳时机的能力。
(1)冲突管理的条件。
- 主管必须在冲突双方之间具有一定的权威性。而主管这种权威就来自于其职责与权力的赋予，这必然决定了其对冲突管理的“合法性”。
- 第三方调解者必须在冲突中有切身的利害关系，比如，冲突会威胁或损害其利益。要注意的是，第三方最好要有一定的权力与地位，这样可避免冲突双方拒绝第三方的建议或要求。
- 解决冲突的第三方能够对冲突双方构成某种实质性的影响，能迫使冲突双方重视第三方的态度。
- 在冲突双方眼中，第三方应当是中立的，并能被其接受的。
(2)冲突双方有接受冲突管理的意愿。
冲突管理条件中所阐述的第三方只是在冲突爆发不可调和的基础上才有效，并不是所有冲突都不可调和。有些冲突当事者往往在一开始就有意让第三方介入进行管理，对于这样的冲突往往是良性的。因此，主管要确定是否有符合其意愿的条件，这些条件有：
- 无论是冲突的哪一方，他们都希望第三方的介入会为自己带来利益。
- 冲突双方都不希望将事情闹大，希望通过第三方得以控制恶化的局面，从而使得双方关系缓和乃至解决。
- 冲突双方都不希望他人把自己接受处理的态度看做是示弱，而是自己对规则的公开承诺与尊重。
- 冲突各方希望在第三方身上找到一种安全感，即都希望第三方可以成为公正的法官，能够督促或保证对方能遵守冲突双方达成的协议，能确保协议的权威性和合法性。
- 当冲突双方对对方提出来的意见都不能达到一致时，他们都希望第三方能够提供一种比直接谈判更有利的解决效果，或是提供一项缓和冲突的方案。
(3)把握冲突管理时机。
时机是解决冲突最难以把握的关键性因素。过早可能会起到一定的效果，这时的冲突将会由显性转变为隐性，这为后面更大的冲突埋下了伏笔；过晚的管理则是杯水车薪，无济于事。因此，只有把握好冲突管理的时机，一切才能顺利解决，通常我们便将这个时间叫做“成熟时机”。
对于冲突当事方，其衡量的标准即互相伤害的僵局，因为这意味着冲突双方在现有的冲突中都无法赢得胜利。而对于第三方，其衡量的标准是冲突对于自身利益的损害时刻或促进自身利益机会的到来。只有当冲突当事方相信冲突威胁到自身的利益，或者当他们意识到一个增进利益的机会时，冲突管理的时机才会真正到来。一般说来，冲突管理的最佳时机体现在冲突周期中大致是在中间时段，并且是在冲突各方自身的努力失败之后。因为在这个阶段，冲突当事方解决冲突的兴趣处于最高点，因而便创造了一个良好的机会。
冲突管理的手段
冲突管理的手段不在于将冲突消除，而在于引导冲突。也就是说，冲突管理手段便是建立可共同遵守的游戏规则，而规则的建立有赖于以下六步：
(1)信任重建。
失信往往是导致冲突的关键，当冲突双方彼此有所怀疑后，由于来自各方面的原因很容易被误导。因此，一定要清楚明白发生的事情，逐步减少不信任，重新建立信任。并要求冲突双方重温昔日的合作共事，从而在感情上拉近距离，这才能使双方关系的裂痕有所修复。然而并不是所有信任都能用这种重温的手段来达到修复的效果，针对这种冲突的办法是坦诚沟通，建立共同遵守的新游戏规则。
(2)直接交流。
虽然说现在交流的方式多种多样，但想要真正建立信任关系，从本质上解决问题，还是需要面对面的进行直接交流。
(3)监督对话。
冲突的双方是否会按照初步豹计划进行坦诚的沟通交流是是否能顺利解决冲突的关键。事实上，许多情况下冲突的双方一开始根本不可能真正地沟通，他们所交流的信息大多停留于表象，因为他们试图以此试探对方是否有诚意。因此，第三者的介入就十分必要，设立一个中立的第三方密切监视冲突双方的双向行为，从而引导冲突双方的良性对话。
(4)表达感情。
隐忍是在冲突调解中的潜在杀手，然而许多主管在调解冲突的时候，总是要求冲突双方能够忍让对方，这实际上是有害的。因为此时的冲突已十分明显，如果不能从根本上把问题处理掉，冲突将会像慢性病一样纠缠不休。因此，要让冲突双方说出主观的感受，例如失望、受冤屈和伤害，从而让双方了解对方的真实情感。
(5)反省过去。
当冲突双方表达出自己的真实情感后，应当要求双方针对对方提出的问题进行自我反省，在这场冲突中自己做了什么让对方不可原谅的事，对方的情绪是不是真的都是有敌意的，还是那只是一时的发泄？
(6)达成共识。
冲突管理的目的是为了清除障碍、达成共识。因此，应共同制定一个长远的解决办法。双方在这时最好的举措是，跳出自己的阴影，协商解决办法，照顾双方的利益。习惯于合作才是化解冲突的关键步骤。当然，这种合作必须是双方都要严格地遵守制定好的游戏规则，才有助于克服新的冲突，不至于重新陷入争吵之中。