在当前的环境下，人员的数量以及员工拥有的技能在快速的改变。这迫使雇主使用创造性的招聘策略以便吸引那些拥有公司所需技能和天赋的人才。以总部位于加利福尼亚州的电子游戏制造商美国艺电为例，该公司的网站提供了丰富的内容，包括提供虚拟游览，每一个工作地点(国内或国外)都有独特的页面来展示其特有的文化。公司也利用交互式工具来提供与人才的实时交流。设置这些工具的目的在于吸引创造性人才，给他们再次点击的理由，让网站成为他们的目的地(强调那些很棒的元素)，并且将美国艺电定位为“应去之地”。这是那些先进的公司为寻找和吸引顶尖人才所做的工作。
在高校中搜寻：洛克希德·马丁与德勤会计师事务所
国防巨人洛克希德·马丁公司已经招聘了全美5％的工程师毕业生。为了确保稳定的员工流，公司开始为费城的高中学生提供实地、有偿的学徒培训。4年之后，招聘了29个“校友”作为全职员工，并且该项目的开展范围扩大到亚利桑那州和华盛顿州。德勤会计师事务所在纽约市的高中员工辅导项目上花费了超过100万美元的费用。这些学生中已经有十多个升迁到了公司里的高中带薪实习生部门，并且很多人直到大学还一直坚持工作。不过不要把这些错认为是无私奉献，正如德勤的东南部人事股东指出的那样，这是一个极好的人才储备库，并且这是我们经营的必要。为什么这么说？根据美国劳工部的数据，会计是世界上增长最快的行业之一，预期到2014年将每年增加49000个新的工作岗位。
MBA的竞争：惠尔浦和IBM
为了改善他们的不利条件，招聘者更早并且更频繁地拜访商学院，增加起薪以及利用公司在员工“工作——生活”平衡方面的政策以吸引人才。他们还尝试其他策略：在网上搜寻简历，安排视频面试，并且使用实时信息来编织更大的网络并且更有效地联系当今诸熟高科技的学生。例如，密歇根本顿港的惠尔浦公司正在尝试通过电脑的摄像头，远程对学生进行面试。面试的记录被保存在一个只有惠尔浦招聘者能进入的安全网站。其他公司同样也升级了它们的职业网站来与当今的学生取得更多的联系。惠尔浦公司的网站就包括一个聊天专栏，分配不同部门的员工在指定时间回答问题。据公司招聘主管所说：“当今的大学毕业生希望有问题的时候能够有人解答，希望能够与公司进行交互式的，而非只是阅读别人对公司的观察资料。”
在其他招聘策略方面，IBM公司建立了名为“第二生活”的虚拟交流空间，通过它来召开招聘问答会议、教育讲座以及在线面试。学生们可以登录并创建代表自己的虚拟人物对IBM公司进行参观。对于那些因为工作需要而无法经常亲自参与校园招聘的资深企业领导、工程师和发明家，就可以参加到此类虚拟会议。IBM全球人才经理表示：“科技是当今年轻一代DNA中的一部分。他们生来被“第二生活”这一类事物所吸引，并且希望IBM成为一家有改革精神的公司。”
寻找新的招聘方法：在信安金融集团和TerraCycle公司中的年老员工
在Manpower公司最近针对1000家公司的调查中，仅有18％的美国员工表现出有针对年老员工的招聘战略，仅有28％在公司里提出了保持年老员工的计划——尽管到2012年将近1／3的美国员工将超过50岁。信安金融是一家有进取心的公司，它有一个针对自己退休员工的项目，叫作“快乐回归”。退休者被签约雇用为Manpower的员工，并以兼职的方式或者以项目为基础来为信安金融工作。在TerraCycle公司，一位25岁的有机植物食品制造者同时也是Tom Szaky公司首席执行官和联合创始人，用他们以前薪水的一小部分雇用了几个大公司的退休工人。他发现吸引那些年老的，甚至已经退休的管理人员来寻找第二职业是很容易的。那些人可能都不真正需要工作，但是想要享受工作的乐趣。在招聘这一类人群时。Szaky主要依靠的是TerraCycle公司“具有社会责任感、环境友好”的良好声誉，但他同时也以公司预期5年后将上市的股票期权作为筹码吸引老年员工。
根据专家意见，那些想要吸引和保留年老年员工的公司应该采取以下步骤：提供弹性的时间表，提供锻炼的机会，设计符合老年员工特点的招聘材料，提供有竞争力的健康福利，培训管理者以使其胜任所有年龄段员工的管理。当然如果一家公司被理解为是“值得选择的雇主”——一个适合的工作场所是很有好处的。