作者简介
艾德佳·萨英(生于1928年)在斯坦福大学和哈佛大学学习社会心理学。如今他是麻省理工的管理学教授。他的理论思想因深受麦格雷戈(Douglas McGregor)、贝尼斯(Warren Bennis)、阿基里斯(Chris Argyris)和汉迪(Charles Handy)的教导和影响而形成。
近来他提出的“心理契约”(Psychological Contract)和“生涯基准”(career anchor)概念引起了普通关注。萨英坚信，我们不会轻易改变自己的事业价值观。
艾德佳·萨英写于1985年的《组织文化与领导力》一书，为后来的企业文化研究铺平了道路。萨英被认为是“企业文化”一词的缔造者，或是创造者之一。
萨英将企业文化表述为“当特定的人群去处理适应外界或内部的整合问题时发明、发现或发展的一系列假设。这些假设被证明是行之有效的，并且能够被传授给新成员。使他们在解决相似问题时，能以同样的方式去理解、思考和感知。”萨英没有将企业中的所有事情都看作是企业文化，他是从心理学的角度来看待这个问题的。萨英的基本假设被人们变成为“实用中的理论。”
萨英的基本假设可以被归结为5个方面：
- 人与自然的关系：有些公司认为是自己命运的主人，而其他公司则愿意接受外部环境的支配。
- 事实与真理的关系：组织和经理们为达到企业所接受的真理而采取的方法大不一样——辩论、独裁或者就是干脆接受那些被认为能实现目标的正确方法。
- 人的本质：组织对于人性本质存在着不同的看法。一部分遵循麦格雷戈X理论，即如果人们能够找到逃避的方法，他们就不会主动去工作。另外一些则以比较积极的态度看待这个问题——努力帮助人们发挥自己的潜能，使双方都受益。
- 人类活动的本质：西方传统上强调任务及其完成情况，而忽略了工作中的另外一面。成功就是一切。萨英提出强调自我实现与发展。
- 人际关系本质：对于人们相互之间是如何影响的这个问题，企业做出了许多迥然不同的假设。其中一些促进了这种社会交往，而另外一些认为这分散了精力。
这5个方面并不矛盾，因为文化是发展变化的。
组织所持的价值观是创建和发展企业文化的关键。萨英承认一个人能够塑造这些价值观，进而最终影响整个企业文化。萨英认为企业文化的发展分为三个阶段：
第一阶段：“诞生和早期发育”。这时的文化常常会深受公司创始人的影响。文化被看做是区别企业的根源，并使公司不屈服于外界压力。
第二个阶段：“组织的中期生活”。随着新文化的出现和原始文化特性的减弱，公司原有文化可能会被冲淡甚至消失。在这一阶段，是公司重新排列和改变文化的过程。会毫无希望地痴迷于以前的因而文化只有通过激烈的激进性政策，才能生存。
如果错过了这个机会，文化将会发展到最后阶段“组织成熟”，这时，文化将成为一种负担。在这一阶段，人们将会毫无希望地痴迷于以前的做法，而不愿意做任何改变。因而文化只有通过激烈的激进性政策，才能生存。
每一阶段的文化发展都需要不同的改变方法。如果文化的发展可以支持企业的战略，则应在以下五个方面达成共识：
- 核心使命或根本任务；
- 目标；
- 完成目标的方法；
- 如何衡量进度；
- 如何补救或修补战略。
萨英认为，改变文化是一种令人难以想象的挑战。在强有力的文化氛围中，精于构造架构的管理者们往往发现自己根本无力改变文化。那些曾成功改变自己认同过的文化的管理者是十分少见的，他们被萨英称为文化的混血儿。
《组织文化与领导力》以崭新的笔触，清晰地表述了企业文化所涵盖的全部领域。文化是组织生活中的一个持续变量，虽然令人困惑，但有其价值。文化似乎有自己的生命，只有超凡脱俗或是特别行动才能对它产生影响。如果不深刻理解一个大型组织的企业文化，那么是不可能去改变它的。萨英使我们深刻地了解了什么造就了组织，它到底是什么。这给我们提供了一个成功进行改革或改变的基础。《组织文化与领导力》对于所有想改变组织的人来说，都是一本基本读物。