随着女性劳动力的增多，男女组成项目小组共同工作的机会日益增加。结果是，越来越多的企业担心工作中发展起来的亲密人际关系。
工作中两情相悦和罗曼史
如果工作友谊在下班后变成性关系和爱情，管理者和雇主就会处于两难境地。如果为了避免公司遭到法律投诉而“监控”这些关系，就会干涉员工下班后的生活隐私，但忽略这些关系和可能带来的问题，就可能使公司受到法律诉讼。一项研究发现，企业对这些恋爱关系的看法决定了它们可能采取的措施。例如，对双方纯粹是两相情愿的情况与对双方之间搅和了上下级关系的情况，企业的处理措施可能有所不同。
上下级之间的恋爱关系是最令企业担心的，因为上司对下属的骚扰是性骚扰最常见的情况。一些企业出台政策允许在工作场所恋爱。据调查，超过70%的受访企业有这样的政策。这些政策通常要求恋爱双方在工作场所的行为“适当”，或要求在人力资源部门备案。劳资专业律师一般会建议人力资源部经理提醒工作场所的恋人，讲解公司对性骚扰的政策。一旦双方的关系冷却或一方做出对方不想要的或不欢迎的举动，公司鼓励任何一方联络人力资源部门。同时，人力资源经理一定要书面记录谈话内容。
性骚扰的性质
许多企业都认为性骚扰是重大事件，不论是男性骚扰女性，女性骚扰男性，还是同性骚扰。存在不同身份的骚扰者。最常见的性骚扰是男性主管或管理者利用职权骚扰女性，但也发生过女性管理者骚扰男性员工的案件。同性骚扰也曾发生过。骚扰者也可能是企业外第三方人士。从自动售货机的销售人员到农村合作社的董事，许多员工都在对企业的性骚扰诉讼中获得了胜诉。企业败诉的重要原因是没有采取措施制止第三方骚扰。甚至客户服务代表和餐饮服务人员也赢得了对企业的性骚扰投诉，因为企业拒绝帮助员工抵制寻衅的客人的性骚扰。
性骚扰的种类
平等就业机会委员会制定的规章和大量的法庭案件，界定了两种基本的性骚扰类型：
- 交换型性骚扰指被骚扰者以获得工作上的一些好处作为补偿。
- 敌意环境骚扰指威胁性或令人恼怒的工作环境不合理地影响到员工的工作业绩或心理健康。
在交换型性骚扰里，员工可能被告知其将获得晋升、额外加薪或令人羡慕的工作任务等机会，条件是员工接受上司在性方面的要求。不幸的是，敌意环境骚扰更普遍。这在某种程度上是因为敌意环境骚扰的标准和后果更具有不确定性。下面的真实案件阐明如何应用敌意环境的判断标准。
- 马里兰州有家快餐连锁店，一位男性管理者犯有性骚扰罪。他总是向两名年轻女性员工讲黄色笑话，谈论性行为。女员工向该管理者的上司投诉后，上司却没有采取任何行动，导致骚扰进一步增多。
- 有位女性销售代表提起性骚扰诉讼。诉讼指一位男性管理者出言不逊，讲粗俗的笑话，并在销售会议上分发显然有色情成分的资料。根据她的指控，企业要求该管理者休三个月无薪假期，并参加额外的管理培训。有趣的是，法庭裁决被告的辱骂和冒犯性语言并不构成冒犯，因为该女性员工也经常使用这样的语言。最后，法庭驳回性骚扰指控。
许多案例揭示下面的行为导致产生敌意的工作环境：评论衣着和相貌，讲黄色笑话或实质上隐含色情含义的笑话，允许暗示性的相片和海报展览，总是要求下班后在一起。随着电脑和因特网的普及，网络性骚扰案件也在增加。
性骚扰网络化
因特网对于人力资源管理有积极作用。但是，电子信息科技给人力资源管理带来新的挑战，因为网络软件系统和电子邮件中经常出现性骚扰。
网络性骚扰越来越引起人们注意。据调查，31%受访的人力资源管理专业人士曾在工作中处理过性骚扰电邮。网络性骚扰有多种情况。例如，员工转发公司外朋友发来的内容与性有关的电邮，或员工不停地要求其他员工与之共进午餐或约会。
更麻烦的一种情况是，员工在上班时浏览黄色网站，然后与其他同事分享其中部分内容，甚至员工把妻子穿着暴露的图片或女演员穿着比基尼泳装的图像作为屏幕保护。这些情况都会导致同事不满。
许多企业出台政策反对不逶当地利用电子邮件和公司的电脑系统。据调查：85%的企业有政策指导如何运用信息科技。许多政策都“毫不妥协”，完全不考虑员工是否自称清白。
严厉的处罚可能导致解除劳动合同，下面举几个例子。密歇根州的蓝十字盾公司（Blue Cross＆Blue Shield）解雇了7名发送色情电子邮件的员工。道氏化学公司（Dow Chemical）因为员工利用公司信息系统发送色情图片和其他不适当的内容而惩罚了超过200名员工，并解雇了其中的50人。《纽约时报》解雇20名员工的案例受到媒体广泛关注。这些员工发送冒犯性的和不适当的电子邮件，他们中大部分人经常这么做。
人力资源经理处理网络性骚扰有多种方法。制定政策是一项酋要工作，但更重要的是就性骚扰和信息化的政策培训所有员工。此外，许多企业安置过滤器检查员工电子邮件和浏览的网站是否含有不适当的文字和图片。犯规员工根据被“标记”的项目受到警告和惩罚。对于性骚扰的其他情况，调查和迅速反应是基础。调查常常是“电子跟踪”。一些企业不解除劳动合同，但它们要求浏览儿童色情或暴力色情网站的员工退休或接受医疗计划。对于所有性骚扰的情况，人力资源管理专业人±应当书面记录事件、调查结果，以及为避免网络性骚扰再次发生而采取措施。
不管是哪种类型的性骚扰，性骚扰给企业、其他员工，尤其是被骚扰者带来严重影响。对性骚扰受害者的追踪面谈和研究显示，骚扰导致工作和心理两方面影响。如果没有立即采取补救措施，骚扰对于其他害怕被骚扰的员工有连锁反应，使员工对企业的看法更加负面。所以，不论是出于法律原因还是保护员工士气的目的，企业如何处理性骚扰投诉都非常重要。
性骚扰法律标准的变化
几年前，美国最高法院在三个不同的案件中的裁决从法律角度阐明了性骚扰发生的时机，以及在性骚扰诉讼中，企业应采取何种措施以减少责任。如果员工因为性骚扰而受到任何可证实的雇用措施（如拒绝涨薪、解雇、拒绝参与培训等），企业负有责任。此外，即使员工没有遭受可证实的人事措施，只要企业没有提供平权保护，企业仍然有责任。
企业只有证明自己已采取了平权保护措施及合理步骤禁止性骚扰，才有可能免责。合理措施如下：
- 制定反性骚扰的政策；
- 定期交流、完善政策。