使用多评价者反馈系统的实践——通常是指使用360度反馈——在专家培训和人力资源部门已经流行很久了。然而，商业界现在倾向于转变劳动力的人口统计，即提高对员工的分析精准度，并采引用技术。这两点对360度评估实施影响很大。
作为支持管理及领导能力发展的工具，360度反馈是组织的人才管理战略的重要成分。它能够评估员工的优缺点并为其制定培训或教练计划提供基础。因为360度反馈具有全面性，所以它能够有效地评估出那些超出组织期望的员工或表现不够优秀的员工，以及那些刚刚能满足期望的员工。当然，这些评估结果远不止帮助企业创造利润，影响员工的留任，雇佣和绩效，更重要的是在员工的关键行为、能力和工作要求标准之间建立一致性。
然而，如同很多优秀的工具一样，360度反馈也会遭遇滥用或缺乏有效实施的现象，从而导致令人失望的效果。滥用或错误应用360度调查，以及随后需要进行的反馈工作，使得更多的企业需要处理很多问题，例如复杂的沟通成本，跨文化的情境下不同人员对于这种评估的价值和形式的不同看法，以及新技术对调查评定、计分和报告生成进程的影响。目前应用360度评估的实际范围和广度都非常狭窄，这就会创造一个契机，即更有效地利用评估所产生的信息。例如多评价者机制经常只作为独立的事件干预手段，而不是作为人力资源管理中一个整合系统中的一个有机组成部分。在这些案例中，由于时间的限制，通常会导致设计不合理和对工具的不恰当使用，以及无效的反馈并降低进行后续追踪的可能性。
以下列出了这个强大工具的一些使用原则。仔细阅读这些原则，你可以显著地提升在组织中应用这个强大工具的效果。
关于360度反馈评估的流行观点
多评价者评估是为发现那些可被别人观察到的能力和才能而设计的。当360度反馈还被应用于那些重要目的时，一些组织已经把它应用得更远，即花大力气去识别和加强关键能力去提高绩效和实现组织目标。例如，现有的一种方法是将360度反馈作为对包含多种成分的发展计划进行前测、后测的方法。实际上，360度反馈评估提供了一个个人绩效的前测、后测的快照，并作为一个完整的发展计划的验证。
应用360度反馈的影响趋势
一些关键趋势影响着360度反馈的应用：
涉入程度。
根据正确管理公司(right management)的全球研究数据，我们得知高管和直接上级都会对涉入程度有着很大的影响。只有直接上级能够对雇员产生主导影响的情况已不复存在。因此，作为对与涉入相关行为进行评估的最有效工具，360度反馈变得更为重要了。
继任计划。
董事会不断地确保组织已经开始将360度反馈之类的评估应用于继任计划的目的。
建立领导力补给线。
在很多诸如韩国，中国，泰国等高速发展的国家，都存在着对为高级职位迅速培养管理者的急迫需求。管理者在这些地区，有效地引入和应用360度反馈评估作为发展重要管理行为的工具，就变得非常重要。
科技创新。
科技的应用使得360度反馈评估可以被管理。更多的自动化减少了交流中的错误，并且使得沟通用语变得一致，使发送给评价者的评估活动变得高效。
选择反馈工具
在调查反馈工具是不是被市场接受之前，清楚的明白你想实现什么结果是很重要的。你想让每个参与者在进程结束后分别能够做什么？回答这些问题意味着找到建立每个工具的模型。这样能够知道这个工具是否与你的组织领导力模型和管理效度相适合。
如果你了解到一个工具基于一个特殊的理论，或基于某项研究，或基于某人关于构成领导力的质量的观点，那么请确定工具中的条目看起来适合于你的组织和你的目标。比如个人调查条目是否拥有“表面效度”？即它对你或者对管理者完成这个调查来说有什么意义吗？这个条目表述清楚了吗？
你也需要确定360度反馈是不是最符合你的需求的工具。比如360度反馈更能有效地测量外显的行为。如果你对员工是不是更符合企业文化之类的问题感兴趣，你最好考虑采用其他工具。
除此之外，你的调查中的每一条目都应该可以通过以下检测。
效度。
调查中的每个问题应该被证实能够测量直接关联管理效果的行为。如果参与者了解到这个调查是有效的，是以可接受的有效方法为基础的，他会更严肃认真地参与过程，并更好地利用反馈。任何工具提供者的技术报告应该包含效度检验数据，因为效度检验数据可以保证调查的完整性。这意味着调查测量了要测量的内容，并且这些内容直接与工作中的表现相关联。有时，可以通过调查得分与其他独立方法(如绩效评估或者别人的调查工具得分)的调查分数进行对比，如果分数密切相关，则证明调查是有效的。如果这种证实方法不可用，寻找评价者使用这个工具的得分与使用其他量表评价同一位管理者的结果的相似性。无论哪种方法，报告应该描述出至少一个研究证明了得分与采用其他方法测量的实际管理效能分数之间具有高相关。
信度。
同样，技术报告应该呈现调查条目的三种信度。重测信度指长时间稳定性——即几天或者几周后，再次回答测量个体的那些条目的问卷，是否能够得到相同的结果——假设参与评价的人员保持不变。技术报告应该显示出工具中每个量表的重测信度，并且重测信度系数至少为0.4。
第二种信度是内部一致性信度。这是指要求调查问卷中所有条目都测量同样的内容，并且保证有足够的条目能够测量精准。从而，在一个行为条目上得分高的管理者在其他条目上也会得高分。低内部稳定性系数表示条目不够一致或者有更多的条目需要加强相互之间的联系。内部一致性信度系数应该在0.65～0.85之间。
第三种信度叫做评价者一致性信度。评价者一致性信度是用来测量对某位管理者有着相似看法的评价者在工具的条目上的反应是否相同。管理者同一组的评价者应该直接报告，证明他们之间对作答评价的一致。低一致性表示这个工具缺乏稳定性或者答题者很难理解清晰。然而，评价者一致性信度不会像其他信度测量系数那样高，因为评价者是行为的观察者，并且对于行为都会有自己的反应。评价者间信度系数一般0.5就算很高了。
表述。
问卷条目的表述方式关系到它能不能准确测量你想要测的内容，并且它会自然地影响问卷的信效度。另外在检查技术报告的数据时，你可以通过考虑以下几个标准，自己对调查条目进行评估。
·是否是正向表述？调查条目关于行为的积极表述要优于消极表述。如果条目描述：“从未就那些对我有影响的决定与我进行交流”会阻碍一些评价者，特别是下属，使他们做出不诚实的评估。相反地，如果说：“对于那些对我有影响的决定，他会定期与我交流”，则向评估者指出了需要判断管理者是否有效地做到了这些内容，而不会使评估者产生严重或消极的感受。另外，管理者也将更愿意接受对积极行为进行评价得出的反馈。
·对多样文化人群的需求是否敏感？这也许需要增加，删除，或者修正一些条目。比如问卷必须包含能够测量适应不同文化的领导力和文化敏感度的问题。你也要评估那些也许因为文化而导致评价者不能接受的问题。在某些特定的文化中也许会阻止人们直接批评别人，比如问题应该表达的避免疏远评价者。
·是否适合于实际的劳动力？在很多情况中，评估者可能与被评估者一起工作，但也可能是通过远距离交流，比如通过电子邮件和电话进行沟通。因此，表述需要考虑到这样的实际情况，即或许个体之间并不能直接观察行为。尤其，你需要对每一项进行检查，确保它们的表述对那些也许不与被评估人工作在一起的员工、同事、和主管来说，也是适宜的。
·是针对个人情况吗？调查条目表述为“对待我很尊敬”要比表述为“对待所有员工很尊敬”更有效。一个评价者能够回答基于个人经验的问题，但不应期望他能够回答“管理者如何对待整个工作组？”这类问题。如果管理者确实对不同的人行为不同，一个表述较好的调查将会揭露这个事实，并提高反馈资料的价值。
灵活性与用户化。
很多组织希望或者想要使一个已经制定好的问卷更好地适合与个体领导力模型或管理模型。最重要的是需要确保鉴别的胜任力、绩效发展和商业结果之间存在的确切的联系。很多360度反馈评估都是客制化的，能够适合顾客的很特别的能力模型或者一些被定义的与绩效高相关的行为。这样，在一定程度上，360度反馈更加关注用精确的问题使得关键组织目标和实现目标所需的行为一致化。
还有很多其他可能存在的情况需要合适的问卷。比如一个公司拥有一个巨大的工会组织，这就需要一个工具去反映和测量适合这个公会组织管理的领导力发展概况，并测量一些能够保持很好的工作关系的行为。一家想要发展新的领导力技能来引起文化变革的公司，则需要一个能够评估这些胜任力素质的360度评估工具。