女性涌入劳动力市场已经带来巨大的社会、经济和企业影响。从1950年开始，女性占美国劳动人口的比例急剧上升，到今天已经接近50%。
女性劳动力比例提高的主要原因是过去20年里已生育妇女重新回到工作岗位。76%女性劳动人口的年龄介于25–54岁。而且，现在约一半的女性劳动人口是单身、分居、离婚、守寡或是其他形式的单身。她们是赚钱谋生的主力，而不是在双职工家庭里为了平衡家庭和工作责任而工作的工薪族。
作为管理结构多样化的员工队伍的一部分，企业有步骤地实施政策，合理对待怀孕员工和刚刚为人父母的员工。根据《反歧视怀孕法》，企业在选聘、晋升、训练和其他人事决策中不能歧视怀孕妇女。《家庭与医疗休假法》（FMLA）也影响企业对怀孕妇女和刚为人父母的员工的管理。该法案适用于刚为人父母（包括领养和生育）的员工。许多企业的政策都允许新妈妈们在工作时间离开工作地点照看宝宝或给宝宝哺乳。
女性劳动力的增加在工作和职业发展上带来更多有关性／性别的问题。另外，企业选聘和晋升的标准可能歧视妇女。一些案件显示女性不被允许担任某些工作岗位或进入某些工作领域。把婚姻和家庭状况作为不选择女性的基础是存在问题的。
任人唯亲
许多企业出台政策限制或禁止任人唯亲。任人唯亲指允许亲属在同一企业工作的措施。另外一些企业只要求不能由亲戚担任可能串通一气或产生冲突的工作岗位，亲属之间不能是共事或汇报的关系。政策适用的亲属范围一般包括配偶、兄弟姐妹、母子、母女、父子和父女关系。总的来说，尽管有人担心任人唯亲的政策常歧视女性（因为比起其他员工，女性因为婚姻状况而被企业拒绝的情况更常见），但法庭通常支持企业实施这一政策。
工作任务和“非传统的职业”
女性不断参加工作的一个结果是女性进入传统上由男性担任的职业领域。对于女性而言的非传统职业，美国劳工部的定义是女性员工的比例小于或等于25%的职业。
很多是典型的以男性为主的职业，在这些职业中，女性只占很少的比例。虽然这种情况的部分原因是工作性质和工作条件，但是很多职业的收入比较好，而且如果企业做出更大的努力，越来越多的女性会从事这些职业。另外一个有争议的问题是，企业是否有权出于对健康问题的担心，把妇女由危险的工作调到收入较低的工作岗位。一些企业担心要承担高昂的健康保险费用，甚至因怀孕员工受伤，造成婴儿缺陷而引发诉讼，所以，不少企业制定了生殖和胎儿保护政策。但是，美国最高法庭裁定这些政策为非法。此外，男性和女性的工作条件不同通常也是歧视。美国一个地区法庭认定雇主出于自身利益不为员工提供避孕处方的计划也构成歧视。
玻璃天花板
多年来，女性群体宣称女性在工作中受到“玻璃天花板”的限制，也就是雇主采取歧视性措施阻止女性和其他受保护群体晋升到管理层。我们可以根据一项对825家大公司的调查结果了解这一问题的严重性。收入最高的管理者中女性仅占3.9%，只有1%的女性担任公司CEO。少数民族遭遇的情况也类似。根据1991年《公民权利法案》的安排，玻璃天花板委员会研究如何打碎女性和其他受保护群体发展中遇到的玻璃天花板。该委员会的报告已经提出一系列建议。
“玻璃墙”或“玻璃电梯”
一个相关的问题是女性在人力资源或企业沟通等一些辅助性部门升任高层管理者。这些“辅助性”部门的收入比起销售、市场、运营或财务部门的收入少，总的影响是减少了女性的事业机会和收入。限制女性从事某些领域的工作的措施被称为“玻璃墙”或“玻璃电梯”。
打破玻璃
越来越多的企业意识到“打破玻璃”是好事，不论是天花板、墙还是电梯。以下是“打破玻璃”的常见措施：
- 对女性和少数民族设立正式的辅导计划。
- 为在会计、人力资源和其他领域显示出才能的人士提供职业轮换机会，即到运营、市场和销售等部门工作的机会。
- 增加高层管理者和董事会成员数量，以涵盖女性和有色人种。
- 建立明确的目标，留住和培养受保护人士，并由可靠的管理者负责确保实现这些目标。
- 向员工提供其他工作安排，尤其是需要平衡工作和家庭责任的员工。