拥有影响力的领导者，如何积极主动地实施影响力，在组织中发挥领导的作用是领导发挥影响力必须要研究的问题。
一、领导影响力实现的途径
实现领导影响力的途径，分析的角度不同，路径和方法也有很多。实际运用中有三种途径值得关注：一是胁迫，二是诱导，三是感召。
胁迫就是用威胁，强迫别人去做不想做的事情，结果可能是虽然行动上去做了，但是心不甘、情不愿。
诱导则是劝诱教导别人去做原本不想做的事情。如果诱导得好，则可能会心甘情愿地去做。无论是胁迫还是诱导，都是来自外在的力量迫使对方改变行为或心理。下属是被动地接受影响，为的是免遭惩罚或打击。其带来的潜在问题是：下属如果是非听不可才行动的话，他们尽的力、拿出的努力永远是最少的，只做他该做的，不会做更多、更好，也不会创造性地做。更有甚者，有些下属因为与领导关系或自身方面的因素，还可能在执行过程中有意无意地大打折扣。如果一个领导能得到的永远是下属最少的努力的话。这个领导者是不可能成功的，完全靠职位领导的人永远拿到的都是最低的，而不是最好的。诱导的第二种情况是利用诱因来满足受众的某种需求，从而使受众接受你的影响，如精神上的荣誉和物质上的奖酬。
感召，则是个人的言行对别人具有吸引力并被心甘情愿地模仿和追随。下属是主动、愉快地接受对方的影响，并因此有成就感，尽自己最大的努力做自己认为有价值、正确的事情。完全靠个人魅力，从长期的结果看，结果肯定是乐观的，但是，有些环境下未必是最有效的。所以，聪明的领导者在使用权力之前，首先要清楚不同权力实现的途径是不同的。基于组织角度的影响力比较多的是通过胁迫和诱导途径，而基于个人资源的影响力则主要体现在感召。
三种实现途径，各有千秋，依对象不同而使用，没有最好，只有合适为更好。
二、两种影响力使用的效果
领导工作中源于组织与源于个人的两种影响力如何使用才能使影响力最大化？有三种观点。第一种基于马基雅维利主义的观点，即郡主应当让人畏惧，这比让人爱戴重要得多，强调权力影响力的作用应该大于非权力影响力。第二种观念是：领导者过于强硬，会恶化上下级关系，要是过于软弱，就会影响业绩。认为权力影响力和非权力影响力同样重要，不可偏颇。第三种观点则认为：领导别人不是靠打人家的头来实现的，领导者应该让别人心甘情愿地追随。尤克尔提出的观点，能够说明不同影响力运用方式的可能结果：他认为环境、对象的不同，运用任何一种影响力基础的领导都可能会遇到三种反应——承诺、服从和反抗。承诺，是在下属接受和认同领导的时候。这样的员工可能因为要求对领导的重要性而受到高度激励。服从，则是指下属愿意接受领导的意愿，只要这样做不增加额外的负担。也就是说，下属对正常的、合理的、显然属于正常范围的要求，虽然是例外要求，只要不做出任何额外的或超出正常水平的工作要求，下属会做出服从的反应。抵抗，是指下属拒绝或对抗领导的意愿，其原因在很大程度上是讨厌这位领导。
表1：权力的运用和结果
表1说明了领导试图行使权力时可能出现的结果。这些结果取决于权力的基础、权力基础的运作以及下属的个人特性。不管使用哪一种影响力，都希望尽可能争取承诺，至少争取到服从，避免出现抵抗。因此，每一种权力使用时都要考虑行使的条件。参考权力，对与领导有相似背景的下属比较容易产生较高的认同，下属会仿效领导行为。使用专家权力时，则要求随时了解与工作任务有关的变化，了解下属担心的问题，准确地解决问题，维护专家的形象和信誉。合法权力比较多地表现为领导对下属提出工作要求。沟通的方式尤其值得注意，对资深、甚至经验比领导还丰富的下属，领导提出要求既要自信又要注意尽可能和善，合法与适当是关键。奖励权力是最容易使用的权力，但是奖励如果不注意公平、合理，则奖励的激励目的不能实现。强制权力是最难行使的权力，它所带来的消极面和破坏性是最大的，其最好的结果就是服从，因此，要少用，且在使用的时候要注意目的是帮助解决问题，而不是发泄不满的情绪，表现出的姿态是温和、恰当的，而非惩罚。强制权力使用的前提条件是双方都知道规则，使用强制权力要恰当体现在：告知规则，违规警告，最后才是处罚的过程。处罚的强度要与违纪的严重性相匹配，处罚的范围不能超出领导的职权范围。
三、影响力使用的策略
从领导影响力的两个来源来看，源于组织的领导影响力常被称为权力影响力，它属于硬权力，而源于个人的领导影响力则称为非权力影响力，它属于软权力，两者是相辅相成、互相渗透的，在不同环境条件下发挥的作用各有轻重，战场上的指挥员多半使用硬权力，而宗教领袖主要依靠软权力。因此，在使用两种权力时，对象不同、环境不同，使用的策略也有差异性。
1.多用软权力，少用硬权力
通常情况下，领导要多用软权力，少用硬权力。没有正式的权力，领导者存在的合法性和权威性得不到保证，充其量也就是个自然领袖，影响力无论是力度还是范围都会受到限制。因此，组织资源给领导者带来的强制影响力是不容置疑的，但在实际运行中。非权力影响力往往起着举足轻重的作用。没有非权力影响力，权力影响力是没有基础的，不被认可的权力影响力是有限的，甚至面临丧失的危险，不沦什么类型的领导者都需要软权力。只有建立在非权力影响力基础之上的权力影响力，才有可能真正被下属认可和接受。在组织中已经得到一席之地，有权威支撑的情况下，领导要更加多地使用软权力，对树形象、拢人心，对外增强威慑力都有着不可忽视的作用。软权力使用，硬权力备用，只有当下属拒绝或不太愿意服从时，才用硬权力。软权力是合作型的，硬权力是对抗型的，下级听也得听，不听也得听。硬权力不用不会减少，但一经使用就是在消耗已经存储的内力，好比是在消耗存储在银行里的存款。硬权力少用并不是不用，而是要把握度。通用电气的CEO杰夫·伊梅尔特说：“就管理通用电气而言，一年里有7到12次你必须坚持己见：‘你必须照我说的做。’如果18次都这样做，你就会搞得众叛亲离，变成光杆司令。要是只有3次这么做，那公司就会变成一盘散沙。”
2.软硬权力交替使用
领导者过于强硬，会恶化上下级关系，但是过于软弱，就会影响业绩。所谓“好人当不了好领导”，其中隐含的一层意思是：如果领导一味地讨好下属，工作有可能推行不下去。一般情况下，是先礼后兵，先警告后处罚。如同交警在正常执行公务检查时被要求：先敬礼，后说理，再处理。如果是已经发现问题，则可以先批评教育，后说理教育。领导过程实质是处理人际关系的过程，与人交往中的原则同样适合权力的使用。选择“软”或“硬”，应视对象可接受的状态而定。