目前，老板们喊得最多、感觉最痛的就是企业招人难：一方面是职业经理人高喊“找不到合适的老板”，另一方面是许多老板高喊“招不到合适的人才”。他们总觉得跟自己干了多年的“子弟兵(儿子)”离自己的要求差半截，总想从外边找个各方面条件好、工资待遇又不高的“空降兵(女婿)”补上这块短板，希望招到的空降兵对外能够左右逢源，对内辛辛苦苦不言钱。
当子弟兵看到老板招进空降兵时，认为老板这样做本身就是对他们的不信任，只是碍于情面，不得不在表面上勉强接受。这与老板的原配看到老板娶了一个“小老婆”回来的心情是差不多的。因此，他们对空降兵表面上恭恭敬敬，实际上对空降兵的工作不但不予配合，而且千方百计设置障碍。他们要向老板证明到底谁行，谁不行，要让空降兵吃不了兜着走。无形当中，这又为子弟兵与空降兵今后发生内讧埋下了伏笔。
至于房地产人才供需市场为什么会像目前国内最红火的相亲节目——《非诚勿扰》那样，应者云集，成者却寥寥，主要是供需双方在“择偶”标准上出现了比较大的偏差：一方面，彼此都向对方提出了超出自身条件的理想化要求；另一方面，双方都有更现实的短期目标。具体说来，主要有以下四个方面的原因。
一、动机不纯
从内心来说，许多老板并不是自觉、自愿要招空降兵入户的。当他们亲眼看到，即便是像万科这样立志要培养自己的子弟兵、绝不招空降兵的企业，也从2001年开始实施“海盗计划”，补充因规模扩张造成的1／3人才缺口时，他们才开始逐步意识到，光靠手下一帮子弟兵的赤胆忠诚，缺少空降兵的洋枪洋炮，到头来自己抢占的山头只会越来越小，最终连根据地都会被劲敌蚕食殆尽。
老板从自身利益考虑，开始在大会小会上大讲特讲引进空降兵的重要性，表明这事非做不可，并放出狠话：“谁要是敢挡我的道，就休怪大哥无情无义让你们滚蛋。”这些唯大哥之令是从的子弟兵，看到大哥这次是真的下狠心要引进人才，知道自己硬挡是挡不住，弄不好，撞在枪口上还会被大哥“毙”了。到时候，连过去的功劳都一笔勾销，什么好处也没捞着，那就倒血霉了！
因此，他们不久就会来个180度的大转弯，称赞老板引进空降兵是英明之举！他们信誓旦旦地对老板表忠心，“只要是大哥看上的人，我们就无条件地服从他的领导；只要是大哥觉得我们应该让位，我们不讲任何条件，直接把位置让出来”。
这时，老板就像听到原配对自己要娶“小老婆”不但不吃醋，反而特别通情达理一样热血沸腾，觉得还是这些子弟兵靠得住。他会情不自禁地拍着他们的肩膀许愿：“只要你们跟着我好好干，我不会亏待你们的！以后你们的一切都包在大哥身上了。”
其实，这些子弟兵左一声、右一声地叫老板“大哥”，表面上看是尊重老板甚至超过尊重自己的亲生父母，实际上是为了将来得到额外的回报。他的潜台词至少有三点：第一，想在企业里取得比其他人特殊的优势地位；第二，想获得比其他人更好的额外报酬——我不是凭这点儿工资就干这份工作的，而是看在兄弟情分上才帮你干的；第三，我这样帮你，你要对得起我，不能到时候工资一算，说让我走就让我走——这不是光工资就能够算得清的，一定要有其他补偿，否则，你在朋友圈中的口碑就会很臭。但这个时候，老板往往不会去深想这些事，他对这些子弟兵感谢还来不及呢。
安抚完子弟兵后，老板就开始引进各种专业人才。但是，对于这种引进，许多老板只是抱着“试婚”的目的，并不真想和对方结婚生子，过一辈子。
例如，有的老板过去一直做住宅项目，现在观察到住宅市场受国家宏观调控政策影响，就想进军商业地产，但自己和子弟兵又不懂，怎么办？那就直接从商业地产公司挖人，目的就是利用空降兵的业缘关系和专业经验，帮助企业建立商业地产招商流程、组建招商团队、引入商家资源。当以上目的达到以后，空降兵的价值自然就会贬值，老板很可能就会选择薪酬待遇低得多的自己人，或更擅长守业的人才来替代空降兵的岗位。
还有一些老板的目的是希望让空降兵充当“第三者”：通过引进一个和企业内部没有任何纠缠的外人，对错综复杂的内部派系网下手，达到清理门户的目的。一旦“飞鸟尽，狡兔死”，老板就会上演“良弓藏，走狗烹”，冷落和排挤空降兵。
二、要求太高
许多老板对招聘要求很高，不仅要求职业经理人有理论基础和实践经验，还要善于和政府、媒体打交道，有很强的创新能力。但是，他们不了解房地产人才市场行情，不知道靠自己企业现有的薪资待遇是招不进空降兵的。
实事求是地说，随着房地产行业多年的快速发展，职业经理人的薪酬水平一直在全国薪酬调查中名列前茅，同时人员流动率在国内各行业中也是名列前茅。现在的房地产人才市场是卖方市场，有技术、懂管理的人才很吃香，所以流动率也很大。即便是像万科这样首屈一指的标杆企业，也经常遭遇高管跳槽，有时甚至是整个部门或项目公司的人才成建制地被别人全部挖走。
我在清华等高校为房地产EMBA总裁班上课，或者在全国各地讲公开课时，从他们递过来的名片上，经常看到对方不久前在珠三角担任某个部门的经理，现在到长三角当了副总，不久又到中西部当了总经理。
由于我国房地产起步较晚，人才，特别是高级人才相对匮乏。在各地的人才市场和猎头公司的人力资源储备库中，房地产人才总是非常走俏和短缺。如果从性质上划分，职业经理人分为两大类，一类活动在“点”上，主要指企业中负责研发、生产制造、物料采购、销售、人力资源、行政、财务等人员，另一类活动在“面”上，指掌管企业全盘的项目总经理、集团总裁。从对人才的要求来看，技术类人员的专业化要求较高，甚至具有很明确的认证要求；而对营销类与管理类人才来说，从业经验的要求则较高。
作为“面”上的职业经理人，他们以经营管理房地产企业为职业，全面负责企业的经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，承担法人财产保值和增值的责任，也是职场中的“上等人”。他们大都在企业担任中高管职务，有车、有房、有平台，一般不会通过自己投寄简历、到人才市场应聘这种渠道找工作，而是每天都有猎头公司给他们提供不同商家的职务空缺信息。对他们而言，自己不是被别人挑的人，而是专门挑别人的人。
但是，老板们在招人上通常有个误区，总以为是自己在挑别人，而不知道首先是别人在挑他！
对于“点”上的职业经理人，因为他们能解决企业的燃眉之急，每月收入也都有一定之规，老板顾虑不会太多。但是对于“面”上的职业经理人，老板的心里总是在打鼓。这些手握大权的职业经理人不仅薪酬极高——少则几十万元，多则上百万元，而且对企业来说影响深远。老板经常会想，花这么多银子请他们，到底划算不划算？
由于许多老板招人时，总是拿自己企业过去的薪酬标准作纵向对比，而不愿意与整个行业的薪酬水平作横向对比，致使许多中小房地产企业的人力资源总监或经理经常对我抱怨说招不到老板要的人，希望我能给他们推荐几个像郁亮这样的职业经理人。当我了解到他们的薪资水平后，只会摇头苦笑，有时也开开玩笑：“你觉得自己能娶章子怡、范冰冰为妻吗？”他们听后通常会哄堂大笑。笑完之后，他们又希望我能够告诉老板目前市面上各种职业经理人的价码，因为老板总是不相信他们说的，还怪他们没能力招到人。
于是，当老板与我谈话时，我就会有意无意地透露一些房地产人才市场的真实行情：工资没有过去多，不来；职务没有过去高，不来；福利没有过去好，不来；甚至老板的形象、气质没有过去的老板好，也不来。如果企业既不想出高薪，又想招到高人，除非“瞎猫碰到死老鼠”了。
老板听了以后，往往会责怪空降兵太现实、太势利、太没眼光！我就会劝老板说：“反躬自问，这一切不都是你们老板心态的真实写照吗？既然你自己都以这种心态来‘征婚’，又有什么资格抱怨对方用这种心态来对待你呢？
“如果你从空降兵的角度仔细想一想，完全可以理解他们的这种想法。作为一个中小型私营企业，要品牌没品牌，要规模没规模，三流的企业都算不上，还不知今后的发展前途如何，如果在薪酬上再没有什么吸引力，他凭什么到你这里来？说穿了，一流的人才根本不屑于来；二流的人才，如果你只给二流、三流的待遇，他也不会离开现在的企业；你只有给二流的人才一流的待遇，给三流的人才二流的待遇，才有可能吸引一些投石问路的人来，否则，谁也不愿用今天赌明天！”
这个时候，老板就会给我描绘公司未来的“愿景”，希望用我的人格魅力帮他挖几个标杆企业的栋梁之才，并许诺等做完哪些项目之后，将来一定给空降兵股份。但又强调现在不能立刻给空降兵股份的原因：一是怕引起子弟兵不满，二是空降兵空降以后，是骡子是马，还要拉出去遛一遛。
遇到这种情况，我通常会对老板说：“你说的这些话，如果从打工者角度来看，无疑是对的，因为打工者都是强调给多少钱，干多少活；但如果从老板做生意的角度来看，则是错的，因为老板都是讲‘先投入，后回报’，你现在让人家先遛一遛再定股份，事实上已经违背了你一贯的投资原则。因为你没把人也当做一种投资，而是当做了开支。其实，你今后更需要投资的是人，而不是物！”
有些老板在道理上很能接受我的观点，但真要他们马上拿出真金白银来，一时还转不过弯。当然，如果项目摆在那里动不了，对于非用不可的特殊人才，如融资人才、营销人才、技术人才，老板最后也会破例给高薪，但钱最后能不能到这些人才手上，就很难说了。
湖南的一个老板给我说了这么一件事：“我用百万年薪请到了一个专门做房地产融资的人才，但他好长时间都没融到资。有一次，我问他某块地的楼面价是多少，他居然都不知道楼面价是什么意思。我还没问他容积率是什么意思呢！你看看这算什么鸟人才？我立马把他开了！”
就因不懂一个词，就把人家“枪毙”了！这反映出一些老板随意而为的本性，也从某种程度上折射出老板内心还是舍不得银子，对人才价值的认识还有差距。
三、标准不对
房地产企业所处的发展阶段不同，老板对人才的要求也各有不同。早期的高级职业经理人多是建筑工科出身，最需要的是技术类人才，一般要求有3～5年的工作经验，尤其是成本核算、工程监理方面的人才，最为抢手；中期以营销人才为主，特别强调要有大中型楼盘营销策划、销售代理的实战经验和惊人业绩；后期需要引入金融投资人才，毕竟房地产是一个资金密集型行业，需要资本运作、融资方面的人才；现在最需要的是复合型职业经理人，最好曾在集团总部负责过多项目管控。
成熟的房地产职业经理人是驰骋拼搏于利润高地的一群人，他们大都具有精湛的专业技能、良好的职业心态和较高的职业素养，是促进整个房地产行业向前发展的力量，也是整个行业积累的财富。
许多房地产老板起于草莽，虽然在营销上是高手，管理上却是低手，就管理而言，尚处在“手工作坊”的初级阶段。对于自己过去带出来的子弟兵每人肩上扛得起几斤几两、肚里藏有几根花花肠子，他心里清楚得很。但是，现在要招聘文化程度普遍高于自己的空降兵，那真是擀面杖吹火——一窍不通。
老板在招聘新人时，心中已经矮了半截，在了解应聘者的知识背景上自然也心中无数。他只能凭自己的老眼光来判断职业经理人的硬件、学历、外形、口才，根据过去用人的经验来挑选自己认为合适的人选。至于被选者所学的专业、对专业性工作的体会和见解，这些真正影响和体现专业水准的内容却被忽视，或被放在次要位置。
老板在挑选人才时，通常不敢考问过于专业的问题，事实上他们也不知道怎样去问，但又不能让应聘者看出自己不懂，只得不懂装懂。在这样的招聘过程中，老板的感觉起到90%以上的作用。而这种感觉主要来源于被选者的忠诚度、吃苦耐劳的精神等，这恰恰是老板选择原来老部下的标准。这怎么可能选出真正合格的专业管理人才呢？
企业之所以要引入规范的管理模式，需要的正是要有别于子弟兵的异质人才，专业性应该放在第一位。可是由于老板本人的无知，这一重要的因素被放在了非常次要的位置上，导致这种选才与老板以往的任何一次选人没有本质区别。这就自然不能指望创造出一种有别于过去的新的管理模式，更不用说形成新的管理风格了。
现在，许多中小房地产企业在选拔专业人才和职业经理人时，实际上没有明白评价人才的真正标准应该是专业能力，企业很少甚至没有一个有资格、有能力的人能够评价专业管理人员。表面上看起来，企业的招聘流程很正规，老板对招聘很重视，但说得不好听一点，许多都是外行招内行，学生考老师，反而让应聘者一开始就看清、看低了企业成员的整体素质。
四、层次太低
不少房地产私营企业招不到能人，留不住贤才，有相当一部分原因是企业氛围太差，管理层次太低。有些中小房地产企业的老板是包工头出身，过去吆喝工人干活，粗话、脏话说惯了，现在大会小会，不管什么场合、什么地点，张口就骂人，闭口就吐脏字，更有甚者连祖宗八代都会骂上。仿佛骂人上了瘾，不骂人就浑身难受。
话说有一个潮州老板，他心情不好的时候，喜欢挨个查看办公室，看人来齐了没有？卫生有没有打扫干净？是不是有人在喝茶、聊天？他每从一个办公室门口经过，几乎都能找到一点毛病，然后就从这一头骂到那一头！骂完了，就像漱完口一样，回到自己的办公室优哉游哉地喝功夫茶，再吆三喝四地开始安排一天的工作。
新员工见了他就像老鼠见了猫，唯恐被他逮着一点错，劈头盖脸骂一顿，心情半天恢复不过来。但老员工可能已经习惯了，老板一走，该喝茶还喝茶，该说笑还说笑。我尽管听不太懂他们讲的潮州话，但从大家的表情中，还是能感受到这种骂声对公司氛围的潜在影响，在一起相处久了，也会感到心里很压抑。因此，和老板谈完工作，趁他心情好的时候，我也会劝他改改开口骂人的习惯。我举例说：“你看那些会做家长的人，骂完、打完孩子后，总忘不了抓一把糖甜一下他的嘴，免得让他一天到晚恨自己。”
老板却给我灌输“经验”说：“对于这些人，你给他吃盐，他都不知道什么味！公司的项目开发速度都是被骂出来的，如果我不骂人，就没有办法如期开工，就不能按计划推进施工。”
也许他说的是实情，但是，我总觉得靠骂人提高运行效率是件很蠢的事，更别说树立威信了。员工忍气吞声，绝不是因为被老板骂服了，而是出于无奈，暂时在这里混口饭吃罢了。让员工拥有追随老板打天下的动力，靠的绝不是骂人的本事，而是老板个人的魅力，以及对员工的尊重。企业的氛围实际上也是一种无形资产，如果这种资产是负数，即便应聘者对薪酬、职务都比较满意，也会对公司未来发展失去信心。我就亲身碰到过这样一件事。
一位白领从深圳大公司新来应聘总裁秘书，与面试官谈完薪资、职务后很高兴，提出要到公司现场看一看未来“婆家”的环境和成员。当她走进昏暗狭长的办公楼，看见一间间凌乱不堪的办公室，听见一堆人都在叽里咕噜说着她听不懂的方言，亲眼看到老板拍桌子、用一般人都能听得懂的脏话骂人时，头也不回地走了。
事后，我问她第一次登门，为何不和老板直接见面谈一下，她说：“我一进这个公司的大门，就好像进入了一个完全陌生的国度，没有一点安全感，这种‘家’不是我要找的归宿！我看这个老板除了钱，穷得什么也没有！给再高的薪水，我也不会来。”
老板自己可能意识不到企业氛围对其他人的影响到底有多大，相反，他们的自我感觉还挺好。他们非常希望在自己的核心团队里，能招到既像子弟兵这样任劳任怨、俯首听命、不计较谩骂，又像空降兵那样创意非凡、执行力强的复合型人才。当老板颇感遗憾地向我讲述企业里除了他自己还具有这种特征之外，根本就找不到第二个人时，我就会不客气地说：“这两种类型的人是很难集于一身的，即便有，也早就自己当老板去了，就像你现在不愿给别人打工一样。”
五、排斥太强
许多老板经常折腾几个月，不仅没引进几个空降兵当职业经理人，反而惹恼了一批子弟兵。他们抱怨老板不该把他们当做看家护院的蠢驴，只用草料喂养。在子弟兵元老眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活干出来的，自己没有功劳，也有苦劳，没有苦劳，也有疲劳。
当他们突然发现自己拼来拼去拼到最后的成果，却被一些仅凭一点资历、文凭“入赘”的空降兵坐享其成，而且还高高地坐在他们头顶上时，内心就会感到非常不平衡，“老子打的天下，凭什么由你来分享？”他们不认为空降兵是来帮他们治理企业的，而是来抢夺他们的胜利果实的。因此，对空降兵要推行的各种改革政策，他们会产生极端的抵触情绪，甚至故意设障碍，让空降兵无法完成工作任务。
在老板苦心经营的这座“紫禁城”里，空降兵除了要忍受“皇上”的喜怒无常、喜新厌旧之外，还要十分谨慎地处理好与“皇亲国戚”、“妃子”、“太监”的关系。稍有不慎，就可能踩晌“地雷”，即便小心翼翼地绕过了雷区，也要提防他们之间的内讧造成的误伤。他尤其要充分做好思想准备，老板的七大姑、八大姨或子弟兵很可能明里暗里攻讦他、评价他。在“皇上”那个圈子里，他们每个人的话都比空降兵的话好使，空降兵一不留神就被孤立了，一站错队，就不明不白地遭人暗算下课了。
在许多中小型房地产私营企业内部，上下级之间、员工之间的关系通常是这样一种状态：大家要么是朋友，要么是敌人。是朋友，就你好我好大家好，相互之间充分信任，不得怀疑。当然也谈不上监督和约束，因为任何监督和约束都是对朋友、对自己人的不信任，都会破坏团队赖以生存的根基，这就是所谓的“用人不疑”。至于敌人，毫无疑问应群起而攻之，继而驱之、灭之，绝对不允许有异己分子存在，相互之间就是一刀两断，根本谈不上监督和制约。你走你的阳光道，我过我的独木桥，这就叫“疑人不用”。
大部分子弟兵都是从基层干过来的，他们深知除了努力、听话之外，没有任何优势。他们本来就不可能像老板一样，为企业发展着想，去引进专业的空降兵。当他们发现空降兵并不努力工作，却拿着远远高过自己的工资时，就会采取统一的对策：极其不配合空降兵的工作，并且经常在老板面前尝试着打各类“小报告”，观察老板的反应。一旦老板中招，就会变本加厉把空降兵的所作所为无限放大，自至老板亲手把空降兵“休掉”为止。
宁波某房地产老板千方百计要挖某集团的一位营销总监，在猎头公司的帮助下，终于请到了这位总监。第一个月，公司对新来的总监期望很高，感觉非常不错。第二个月，稍微有了变化，总监采取一些措施来完善营销体制，但是这些措施伤害了一部分人的既得利益。有人不服气，甚至提出异议，要让总监去做销售，说他拿那么高的薪水，做营销一定很厉害，让他也试试看。
面对老员工的压力，老板也只好妥协。这样一来，公司相当于高薪聘请了一个销售人员。过了半年，这位总监主动辞职了。
话说回来，这家企业虽然是把总监当做一个招牌，但同样对他寄予很大的期望。可是总监一到位，脚跟还没站稳，就出台很多政策，伤害了一部分人的利益，没等这部分人按总监的设想去改革，他们先要革总监的“命”。总监“革命”得太早了，结果革了自己的“命”。
老板与子弟兵、空降兵之间的博弈，与世界上任何博弈双方的心理都是相似的。老板一旦发现职业经理人做事有“疑点”，并且经常有人来打“小报告”，他就越来越不敢用。
在这种排斥力极强的生态环境下，即便企业今后再招几拨空降兵进行所谓的管理提升，由于没有真正触动老板的灵魂和旧管理体制的实质内容，每一次改革都会从终点又回到起点。经过几次失败以后，许多原来对职业经理人满怀期待的老板，也开始表现出巨大的怀疑和失望，感到人海茫茫、英才难寻。
文|陈恳