组织激励是根据一年中组织整体业绩状况对所有员工进行补偿的一项制度。它的基本理念是组织业绩的取得离不开组织内或部门间的广泛合作，其目的是通过奖励组织内的广泛合作创造更好的业绩。例如，如果管理层采用一个强调全公司利益和生产率的激励方案，所有存在于销售与生产之间的矛盾就可以避免。要保证有效实施，这一计划应该适用于从非豁免员工到中高层管理人员的所有组织成员。常见的组织激励方式有利润分享、优先认股权和员工持股计划(ESOP)。
利润分享
利润分享是指将组织利润的一部分分给员工。这一制度的主要目的如下：
- 提高生产率；
- 招募或留住员工；
- 提高产品／服务质量；
- 鼓舞员工士气。
一般来说，分给员工的利润百分比在年底分配前确定。有些利润分享制度是在年底进行利润分配，其他一些则将分配的利润放进基金，员工退休或离开组织时才可拿到。
工会对利润分享制度存在疑问。影响利润的因素常常不是员工所能控制的，如财务、销售、竞争和管理者薪酬等因素，但近几年，一些工会组织开始支持那些将员工的报酬增长与公司的整体业绩提高挂钩，而不再仅是“底线”报酬的利润分享制度。
利润分享计划的缺陷
当利润分享制度在整个组织实施(包括较低级别的工人)时，就显示出一些缺陷。首先，管理层必须愿意向员工公开财务和利润信息。许多人都知道利润的界定及其水平取决于所采用的会计制度和财务决策。因此，为了提高可信度，管理层必须提供足够的财务和利润信息以降低员工的疑虑，尤其当利润减少时，更应如此。其次，利润每年不同可能源于员工所不能控制的意外收益或损失。最后，报酬与努力的脱节使得将高奖励与高绩效紧密相连的目的无法实现。
股票期权
股票期权曾经是高级管理人员的主要补偿方式，现在，被越来越多地用于全体员工。员工股票期权方案是允许员工在以后的某个时间以事先确定的价格购买一定数量股票。如果股票市场价格高于交换价格，员工可以转让或出售股权赚取利润。但如果股票市场价格低于交换价格，那么股权是不值钱的。购买和持有公司股票被认为是给员工一个实实在在的“主人翁”的地位。然而股票的激励价值会随着股票价格的下降而减少，正如2000年股市大跌时所出现的情况。显然，股票价格不会总是上升；当股票价格下跌时，员工变得很焦虑。不管怎样，作为一种附加补偿，股票期权有助于员工更加关注组织业绩。然而，员工似乎只知道追求股票带来的利益，对其复杂性却缺乏了解。
家得宝是一家有效使用股票期权的著名公司。它成立于1978年，在全美经营着许多房屋装修和建筑材料供应店。从经营初期，家得宝的补偿计划里就有针对管理层和行政层员工的股票期权激励。此外，该公司允许所有其他员工以折扣价购买其股票。在家得宝，员工股票期权有助于使所有员工感到他们是公司的主人。这种主人翁意识极大地提高了员工的士气和对顾客服务的重视。同时，因为家得宝的员工持有公司的股票，所以他们对其他公司的雇用会产生自发的抵制。家得宝的员工股票期权制也使员工获利。员工1981年购买的家得宝股票，由于股市波动，价格已经上涨了100倍。股票期权制强调了给予员工取得一定股权或购买公司股票的权利。然而，还有一种更深入的做法是让员工拥有大部分甚至是全部的股权。