虽然教练式管理训练不仅仅是一项技术，但还是要一些具体记忆性的东西以确保程序上正轨。本文所列举的一些教练式管理最佳实践为提供和接受训练出了许多有用的点子，会使过程更容易、更成功。
如果你的训练源自于心，你和你队员的机会都是转变式的。不断检查这些最佳实践集以保证你走上正轨了。
记住自己的“ABC”
ABC即“Ask Before Coaching”(训练前询问制)。记住：请求许可和接受许可对转换式教练训练管理法很关键的一种简易法。向别人倾倒反馈意见的危险是那个时间、地点未必对别人合适。事先询问，是对队员尊重的表示，而且能更好地建立和保持信任关系。
让它成为相互的
为了让训练过程完全取得在信任、尊重、默契的气氛中联系个人的潜能，教练必须经常向队员们询问有关训练的情况。这表示了教练通过创造竞技场的公平感，愿意作为队员来学习成长的意愿。队员——通常是组织里的下属——向教练提供训练应该成为一件很平常的事。
教练要求反馈信息其中一个问题内容是关于与队员之间的工作关系。工作绩效也是询问的一个方面。训练过程本身也是反馈信息的另一主题。可提出这样一些问题：
- “什么在起作用？”
- “什么没有起作用？”
- “我应该多做些什么？少做些什么？”
- “什么是我应该停止做的？什么是我应该开始做的？”
这些问题让队员也有机会分享他或她的所感所想，为推动训练过程做贡献。同样重要的是，它们还能分辨出哪些是可能妨你的训练法日益完善的不利因素。
要用谈话的语调
谈话的语调是非正式的，轻松的，善意的，易于倾听的，也是充满幽默的。大多数人宁愿与人交谈而不愿被人告诉式的谈。大多数教练都陷入了一种“讲述式”说话风格的模式中。这种命令式的方式应该留待真正合适的情况再用，否则，你将会的冒着撞上这种屈尊俯就式或家长说教式的风险。这将干扰训练的进程。
检查理解的程度
对于任何感觉有共同话题的交谈，在整个谈话过程中，交谈双方都应该用问题澄清他们的理解。教练应带头澄清，刚刚自己所讲的和自己所听到的内容。这种解释对于建立一个共同理解的是至关重要的。简单的说：“这就是我听到的你所说的话，你是这个意思吗？”这是一个检查互相理解简单而有效的方法。
支持他们的目标
支持你的队员们的追求。美国商界人士都是注重结果的并受利润驱使的。很多老板都有清浙明确的日程安排，对于必须完成的事情坚决完成，也清楚知道如何做会影响倾听的能力和影响他们对取得他们负责的结果中的问题的理解力。学会问问题和用心地颇听回应。这样，你能把更多的注意力放在帮助人消除阻碍他们的障碍了。如果一个队员的目标显得你的目标不一致，而且他的目标也不适合你的工作情况，那么这就需要一次不同的谈话，当然要马上进行谈话！
注意处境
当你传递反馈信息的时候，密切关注受训者们的反应。注意他或她的肢体语言，面部表情，以及说话的语气，某一个线索会告诉你他或她是如何倾听你与之分享的内容的。当你觉察到他或她正变得沮丧或沉默寡言时，询问一个他或她是否感觉良好，然后再决定是否继续。站在受训者的立场设身处地地为他着想，唤起自己的同情心对建立彼此良好的关系是大有裨益的，只要你真正用心去与人交谈，你就能和任何人谈任何事。
共担失败，共享成功
在很多的公司文化中，人们花费大量的时间去责备别人，推卸责任，惩治犯罪。而教练们则能通过对受教育训者的成功全权负责来改变整个文化的实际情况。责任心是一种赋权的态度，通过它关系双方对取得成功有100％的功劳，对共同产生的后果也负有100％的责任。有责任心的教练总是试图理解他们的影响——积极的和消极的——对工作绩效和工作关系影响，然后作用于控制之中的行为。
进步，而非完美
我们的社会在所有事情上都崇尚完美——脸庞，身段，控制力、父母等等。在最坏情况下，这是不健全的思想，很容易使人陷入其中。没有人是完美的，也没有人能做到完美。指望一个人能够一个错误都不犯地完成一项任务或达到一个目标是不切实际的期望。
你的工作是鼓励并支持人们向着积极的方向迈进。效率高的教练时常留心态度，行为或工作过程中的进步，当受训者取得成功时，他们总给予肯定，始终把工作重心放在强化向着有意义的目标的积极的进步上。
讨论需要成为的样子
你的脑海中不时会出现一些与训练法或个人反馈信息话题，或不合适的事情，例如：大声地喘气，头皮屑，神经质的责备或紧张的举止，粗鲁的餐桌礼仪，或酗酒。但是在合适的条件下，以合适的意图在合适的信任关系中几乎是没有话题可谈。如果你的确认为这信息是相关的，重要的。或对队员有所帮助，这一点就是尤为正确的。如果你认为谈论中的行为正起着反作用或反而限制好的绩效，那么就要寻找一种方法用心来讨论了。
使它“面对时间”
在电子通讯系统迅速发展的时代，千万不要忘记面对面会见的威力，写备忘录或发电子邮件是远距离个人交流的一种可悲的代替品。没有什么比直视另外一个的眼睛和一次真实的对话更有威力的了。这便是发生联系之处，如果你可能要与某人失去联系了(或你察觉到你正在与他失去联系的反应)，注意你正在保持的与人交流的过程。
只争朝夕，及时行乐
罗宾·威廉在《死亡诗社》里的角色提醒我们要只争朝夕。
对教练们而言，这句箴言就意味只争朝夕：在一个稳固的、安全的训练关系中，不要害怕及时提供训练方法。在实际行动中广泛听取反馈信息的人有机会立刻反应以及改变行动方针，当然这只有在教练和队员之间已建立起一种高度默契并能开放地、熟练地综合不时收到的反馈信息的情况下才能成为可能。
准备好
不论你做任何事，准备都是非常重要的。在教练式训练法过程中，这一点尤为重要。要清楚地知道自己打算怎样客观地描述所观察到的行为。在每一次训练课程之前花一点时间，整理自己的思诸，想想你要提的建议，与现在情况相关的个人经历。
平衡你的反馈
我们在精神上想要加强的反馈远比我们能够得到的多，没有一个人收到的反馈信息能说太多了。在今天这样一个不断变化的工作环境里，当我们试图尝试新事物时，我们尤其需要多多的支持和鼓励。
至少与你所一直被给予的相比较。确定你的反馈信息是侧重于给很多表示欣赏的反馈信息。大量提供比有关变革建议更多的支持性和欣赏性的反馈意见。按以下的比例传递反馈信息：80％的正面肯定信息，与20％的有关变革的建设性意见。转换型教练式训练法要求一种新的思维方式。不把重点放在错误上，而是放在怎样做上。
清晰明确
很多人都擅于说话含沙射影、拐弯抹角、含糊不清。而在你训练的谈话中，清晰直接地说话却有益得多。始终清楚地知道你训练的意图和目的，详尽阐述你与其分享的信息和想法。直接传递信息。
信守诺言
切不可让其他的生意取代本已安排好的一节训练课，除非你起初就已重新商讨好了上课时间。工作重点总是不断变化的，那并非大问题。缺乏经验的教练有时会犯一个错误，没有清楚明确地沟通就推迟了一个训练会面。首先，同意安排再上课时间，千万不要假定你并不需要讨论它。你是需要的，如果你想保持自己辛辛苦苦才建立起的信任与尊重的话。(这是一个转换性的观念：考虑向组织发出一个信号。训练课程不能变更，因为它是如此的重要。)
转换型训练是一个过程
一件事情与一个过程的区别在于事情是结束的，而过程却没有结局。转换式教练管理训练法就是一个过程。很多经理错误地把对队员评估攒到年终绩效评估他们。他们在一个错误的理念下进行，认为这样做是有效且有用的。其实，这样做收效甚微，为时已晚。进取型的组织和领导者正觉察到：在整年、整季、整月、以及整天，训练法是保持就工作绩效提高这一问题持续对话的强有力的方式。人们只是需要更多的反馈信息以及持续不断的训练以平衡他们的绩效。
转换式教练管理法不是一个对绩效的检查
尽管过程没有绩效检查这一项，但它是支持这样的过程的。如果转换式教练训练管理法在你的组织中运行得很好，理论上，队员在真正的复习中学不到新的东西。准备就绪的每件事都将被讨论，所以他不会感觉什么意外，在整个绩效过程中仅仅是对一些对话内容的确认。
把训练当作学习
如果你想成为一个有成效的教练，你必须做一切人力所能及的事情以去掉你的以本我为基础的“过滤器”和保护性的日常工作。取而代之的是一个开放的、向生活学习的态度。如果你能将重点放在从人们，从过程和从你每次训练的原则中学习，从长远来看，你将会收获更多。有人曾鼓励我用正直换好奇心，这种交换是有用的。现在，我也鼓励你做相同的事，作为使你自己广泛学习的一种途径。
把训练法看作一件礼物
在许多各文化中，当人们因为关心另一个人并想要表达他们的关心时，他们分享礼物以承认对方。这种礼物对接受者来常常是一种被欣赏和对人有帮助的标志。转换式教练训练管理法中过程的反馈信息也可视看作一件礼物。从那种角度来看，你也许能更牢固地掌握它，更小心地传递它。
想一想如果在你的组织中有一些有利于提高你的工作业绩，改善工作关系的反馈信息，但他或她却又撤回了，你会有什么感觉呢？如果你发现了，你一定会感到生气或失望。甚至感到被欺骗，有一个好的策略能防止在你的组织中出现这种情况，即竭尽全力提供你必须提供的反馈意见，传递这一意见因为你关心接收者。