真实领导力指的是现今机构中真实存在的领导力。关于领导力理论的管理书籍有上千本，但是很少有写普通人是如何在真实的机构中领导他人的。基于与领导者20多年的共同工作经验和与领导者及其机构工作生活4年的特别研究项目，我们提供对于领导力的现实观点，指出哪些有效，哪些没效。我们从当前领导人和追随者那里得到的结论，与大多数管理调查研究活动后进行的访谈中得到的那种经过过滤和处理的结论完全不同。当与人打交道时，随着活动的展开，你会体验到兴奋，也会体验到焦虑；既会兴高采烈，也会心惊胆战，既会感觉到领导者和追随者的自信，也会感觉到他们的自我怀疑。
对于一些人来说，领导才能是他们与生俱来的。只有很少的大人物具备这些品质，有预见性、坚强勇敢，并且能够激发他人的灵感。他们往往具有极强的人格魅力——那种近乎魔力的说服和激发他人的能力——并且宣称是从“学校操场”时代就具有了。你可能具备，也可能不具备。这不是你能够开发出来的能力。
我们不同意这一点。在我们看来真实领导力包括以下三个方面的主题：
1.领导就是人与人之间的联系
领导才能并非领导人的特性(尽管许多人认为是的)，也不(像有些人以为的)是追随者的特性，而是在特定时刻或情况下人与人之间发生的事情。领导力是一种社交过程——个人和团体内部相互作用的结果。这个过程既是个人的，也是团体与整个企业和机构关系的产物。
领导人是在表演，为员工而演，也和员工一起演出。对于其他人来说，他们具有特定的品质或特性。他们是公共财产，是其他人抗议的对象，不论他们喜欢与否。有时员工把他们当做英雄，有时却是替罪羊。领导人无法避免这些情况的出现，但是他们可以与员工一同工作，寻找机会通过组织的设置来管理员工。
他们必须关注身边的员工，而非只是要他们去履行的工作。要做到高效，领导人必须与身边的人联系。人为人工作。被指派为领导者的人和依附领导者的人之间关系的质量是最重要的因素。
如果领导是人与人之间的事，那么，研究组织、团体和个体领导人的动态就很重要了。领导力书籍已经对个体关注得足够多了，我们需要看看领导者身边的人，去看看领导力如何对他们产生效力。不同于将领导人视为组织的高层，我们建议将领导人视为组织中的一部分，在影响着组织和公司的情境的同时，也被组织和公司的情境所塑造。
2.领导力是从情境中产生的
领导力是在具体的情境中产生在领导人和追随者之间的。社会和政治环境、企业状况和组织文化(组织思考和行动的特有方式)决定着特定领导力的类型。是的，领导人的个性和做事风格很重要，但更重要的是处在其中的人们工作的情境。
对于许多人来说，这个结论并不舒服。因为人们已经习惯于认为或者认定个人能够改变世界，因此一旦意识到领导人的工作是有局限的就会觉得很震惊。
我们发现，领导人无法按照他们希望的方式来改变公司环境、组织文化和员工、团体动向，除非他能够一次性完成所有根本性的改革——一次企业转向、文化的根本改变或新公司的开发。尽他们最大的努力让组织屈服，组织却往往反咬一口。无一例外地，变革没能成功——除非公司认为是成功了。达成的结果往往比原先的预期更加现实。
成功的领导过程是真实的。不能拘泥或缩小成一个简单的规则。领导力的构成是微妙的并随情境变化而变化。有时需要清晰地命令员工，“这是需要完成的工作，这就是我要你做的。”有时则需要提供一个目标或目的，让员工决定如何达到。有时面对非常局面时可能要说，“我不知道该做什么以及如何处理，让我们一起想办法。”而有时则是什么都不做。而这还只是关乎对其他人说话的方式这个问题而已。
因为情境如此重要，那么某一时刻对一群人有效的方法，对另一群人或在另一时刻就不一定同样有效。这一点可以通过人们对不同时间和场合的不同反应来验证。在一种情境之中，一个人得到别人的响应，能够领导他们；而在另一时刻，他试着去领导但没有人追随。
人们认识到这种模式但不愿意谈论它。到了开诚布公地探讨真实领导的时候了，讨论一下什么能做到，什么做不到。在我们研究过程中，当领导者接受他们当时所处的情境并专注于如何把情境变成自己的优势时，他们变得更加高效。遇到困难的商业环境时，他们不是手足无措，而是找到想要前往的方向的立足点；不是公然抨击组织的文化，而是在当中找寻可能创造“奇迹”的机会。
3.当人们意识到自己的领导角色时，更加高效
如果领导人与员工相联系，并且对情境了解时，他们需要意识到自己的领导角色。领导应当这样“承担”自己的领导角色：
- 以真人的身份出现在员工面前，要有血有肉，不要戴面具或假装;
- 利用自己的人性、智慧、感情和直觉，而不要只用智谋或者理性，使用自身所有的能量和智慧；
- 记得所有从生活经历中得到的经验，并且利用到工作当中。
我们看到了领导人在特定的时刻和情境这样做时，他们身边的员工对他们的领导作出了积极的反映。
“发挥你自己”不同于“做你自己”。因为领导是人与人之间的事，领导在舞台上是在最好地履行自己。如果有人戴着假面具或伪装的话，人们会很快觉察到。在任何交流中，人们只有一部分注意力放在你说的话上。他们同时也会注意到其他的东西，往往是无声的信号——肢体语言、面部表情以及对他人的感觉。据说当人们看到政治家时，他们很少记得他们说了什么，却能回忆起他们的样子，并对此作出相应的判断。和你共事的人也是在直觉地对你作出判断：“这个人我能相信吗？我能感觉到这个人真实的一面吗？”
因此，领导者是在扮演一个角色——但要做到有效这就必须是一个他们能可靠地表演出来的角色，一个他们能够把自己发挥出来的角色。在一定程度上说，就像是一个演员在考虑是演哈姆雷特还是李尔王时一样，“这个角色是一个适合我、能让我演得令人信服的角色吗？抑或是一个让我觉得不舒服、不能演好的角色？”
没有哪种特定类型的领导人——领导型或咨询型，外向型或内向型，空想型或实际型——会比其他类型的领导人更加成功。我们见到过各种不同类型的高效领导人，其中最重要的因素是领导人扮演了一种适合他们的角色，一种他们能够可靠地发挥自己，而且追随者也认为权威的角色。
“发挥你自己”还有另一层含义，就是一种能够认清此刻，并与其他人一起全身心面对的能力。我们发现，最有效的领导是领导者在重要时刻能够亲自出面的品质。这种品质如发挥得当，和领导人在一起的员工会觉得自己受到了重视。领导人关注和他在一起的人，而不是被其他压力所困扰。这些领导人不是越过员工的肩膀去看别人、背后的上司或是下一项任务。他们就在这里，此刻，把精力集中在身边的员工上。