当需要理论强调动机的内容时，期望理论强调过程。这个理论首先由Vroom(1964)提出。期望理论(有时也叫VIE理论或工具性理论，包括价值、工具性、期望)的主要目的是为了解释人们怎样选择他们可能进行的行动。对于采取的每一个行动，这个选择过程被看做是对以下三个因素进行认知的、计算性的评价：
- 期望：如果我尝试了，我能够完成我正考虑的这个行动吗？
- 工具性：执行这个行动将会得到可以确认的后果(获得奖赏)吗？
- 效价：这些结果对我有多大的价值？
Vroom(1964)提出期望和工具性可以表达为可能性；效价可以表达为主观的价值。他也认为，期望、工具性和效价的功能是促使个体做出行动的力量。换句话说，V、I、E三者相乘的结果决定了动机。这就意味着其中任何一个因素为零，那么进行某个行动的总体动机就会是零。比如，如果一个人认为他或她没有能力完成一篇论文，那么我们就没有必要继续追问进行这个行动的可能性是多大。
如果期望理论是正确的，那么它将对管理者有重要意义。这些管理者通常希望激励员工很好地履行他们的责任。为了达到这个目的，管理者需要保证下面三个情景都得到满足：
- 员工认为，他们自己至少具有足够的必要技能来完成工作(期望)；
- 员工认为，如果他们工作完成情况良好，或者至少是合格的话，他们将受到奖赏(工具性)；
- 员工认为，对成功的工作绩效提供的奖赏是有吸引力的(效价)。
虽然VIE理论很有吸引力，但对它进行考察的研究结果并不理想。就像需要理论一样，它也已经过时了。Van Eerde和Thierry(1996)发现，1990年前关于VIE的74个研究，但是1990年以后只有10个这样的研究。Van Eerde和Thierry(1996)，以及Schwab等人(1979)对可获得的研究进行了总结，得出以下结论：
- 没有发现对期望进行测量的研究，或者将期望和工具性一起测量的研究，对努力或／和绩效的研究要好于单独测量期望和工具性的研究；
- 通过对这三个因素相加来预测行为，至少和把这三个因素相乘来预测行为一样好；
- 当任何一个结果有负值的时候(也就是，被看做是不需要的时候)，这个理论是没有用处的；
- 相对于把行为作为测量结果而言(比如绩效、努力或者选择)，当结果测量是一个态度(比如是目的或者偏好)时，这个理论预测更好；
- 对V、I、E的自我报告测量，通常建构很差；
- 大多数研究比较了不同人群(也就是组间研究设计)，而不是针对同一个体比较不同的结果(也就是组内研究设计)。后者能更好地考察VIE理论，因为这个理论是针对个体对两个不同行动的偏好如何进行预测；而不是针对两个人对同一个行动的偏好如何进行预测。当使用组内研究设计的时候，结果更可能支持这个结论。
前四个观点反映出，整体而言VIE理论是比较糟糕的；另外两个观点与研究设计的局限有关，而不涉及理论本身的问题。但是，即使理论不是完美的，它对于辨别动机过程潜在的决定指标仍然是很有用的，只不过他们没有像VIE理论预测的那样结合在一起。正如Landy(1985)指出的那样：
这个方法的认知本质对于探讨精力消耗(Energy Expenditure)的本质做了很好的工作……经理人们能够理解和应用包含在这个理论中的每一个成分，比如，工具性就很容易使人明白。经理人能够使用这些原则清楚地为下属安排结果间的关系(比如，提升导致工资的提高，四次无故缺席算做旷工一天)。同样，经理人能够对良好绩效表现进行系统化的奖赏，建立“努力一奖赏”的可能联系。
最后，我们应该注意到，为什么某个人赋予某个结果一定价值或者不赋予价值，VIE理论对此很少关注，需要理论没有任何概念来解决这个问题。VIE理论提出，我们可以询问个体他们对于某件事情赋值多少，但是不要过多关注为什么他们这么赋值。这是VIE理论关注于过程而非内容的另一个证据。