像许多其他财务公司一样，美林证券陷入了困境。大量的借款无法回收、房价下降引起了巨大的财务损失。美林证券已经赢利多年，在风险规避方面也做得很好。如今市场崩溃，董事会成员觉得只有解雇公司首席执行官Stan O’Neal，才能平息投资者的愤怒。而且，据传闻O’Neal没有准备任何的继任人，他以此来保护自已的工作不受董事会敌对行为的干扰。
结果，没有合适的人选可以接替CEO。董事会没有抱怨O’Neal的行为，因为O’Neal任命了所有的董事。如果公司有一份继任计划的话，就可以有一次合理的交接。然而，公司在没有一个真正的领导人的情况下冒险经营了几个月，艰难的决策决定了它要多久才能从信任危机中复苏。
花旗集团也有类似情况，因为冒险借款和投资造成巨大财务损失。花旗集团的CEO Charles Prince在信任问题出现之前就已经受到了详细审查。因此，没有继任计划很让人意外。在两者的案例中，各自的董事在外寻找继任人，也许是为了给多年来不明智的冒险和投资行为画上一个句号。
相反，宝洁在领导人更替上准备得很好，它的CEO雷福利花了一定时间与高层管理者确定了有潜力的人才，并把这些候选人提交给了董事会。董事会成员又拜访了这些人以便熟悉他们，并且让他们知道公司正在培养他们。结果，董事会成员都对继任者很了解，CEO也与他们分享了信息以保证企业的持续成长，人力资源部门知道这些选择，全程都有检查和平衡。CEO、继任者、董事会之间存在着良好的信任。
最后一个例子是强生，它的企业法人契约包含一份继任计划，说明了CEO有责任与董事会实施继任计划。执行委员会监督，CEO把计划至少每年一次地呈递给董事会。然后董事会评估所有计划中的继任人，每年对计划的回顾是CEO绩效考核的一部分。
到现在为止我们一直在讨论大公司的继任计划，但是对于像家族企业这样的小公司来说，情况又如何呢？只有大约30％的家族企业比它们的创始人寿命更长，这通常是因为缺乏规划造成的。还有一些公司在建立之初就没有想要长期生存。基于家族企业自身的特点，一些家族企业飞速建立、发展，然后卖掉或与其他企业合并也许是最好的一种选择。并不是每个人都真的想长时间独立地坚守一个目标。然而，家族企业多种多样，有一些一直不会扩张，有一些扩张至全球并且进军多个领域。在继任计划方面遇到的问题，家族企业也有相应的对策：
- 有25％的家族企业计划让后代继任，会在董事会的帮助下选择一个或多个继任者。
- 有35％的家族企业只选中一个孩子从小培养以期将来继任。
- 有15％的家族企业计划选择一个或多个继任者，不需要第三方协助。
- 有15％的家族企业计划形成由两个或者多个后代组成的执行委员会。
- 有10％的家族企业计划让后代自己选择领导人。
同时，幻想一个对经营企业完全不感兴趣或者没有足够能力的子女突然变得充满激情、成为有商业头脑的人才，也是不切实际的。企业在选择继任者的时候应该从以下特点进行评估(包括外来人员)。这个人有能力、对公司忠诚且有足够动机长时间为公司服务吗？有时候家族企业指望外来人员接手公司，尤其期待其为公司带来新观点和新技术，专家建议，报这样想法的公司应尽早开始寻觅和培养，因为继任者可以充分发挥作用往往需要3～5年的时间。在这段时间里，小心地教导继任者十分关键，因为80％的小企业要依靠创始人长期以来形成的素质以及人脉。最后，记住最好的继任是以干脆的中断为结束的，换句话说，一旦公司有了新的领导人，老领导就应该彻底放权。