性别对领导风格的影响可能会随着文化背景的变化而变化。我们希望能有很多跨文化研究来探讨这个问题，但这方面的研究却不是很多。而且，也很少有研究将性别与种族、民族等亚文化因素一起考虑进去。因此，性别对领导风格的影响是否在所有的文化和亚文化中都是一样的，关于这一点我们还无法确定。
尽管数据很少，但很显然，在白人男性占主导地位的组织中工作的黑人女性要面临种族歧视和性别歧视的双重挑战。有人认为，这种状况培养了黑人女性非常有创造力和灵活的领导风格。黑人女性喜欢采用支配性的方式与人交往，这一点助长了她们的高管风度。但是，在很多组织中，占主导地位的白人男性高管对支配欲强的黑人女性不可能比对支配欲强的其他种族的女性更认可。相反，有证据证明人们对黑人女性的影响力比对白人女性的影响力更抵触。这些问题都应当引起我们更多的关注。
亚洲文化强调谦虚、尊重别人、建立共识和集体决策，这会给人们带来其他的压力。用一位亚洲裔美国人的话说：“亚洲人的个性通常比较低调和文雅，只有在需要讲话时我们才讲话；而白人男性则会拍桌子。”亚洲裔美国人也不喜欢自吹自擂。正如一名白人管理者所说，“他们中(亚洲裔美国人)的大多数人……都不会吹嘘”。这些文化要求可能会让亚洲裔美国男性和女性的升迁之路变得更加变幻莫测，而且可能在高层管理职务上更是如此。
组织文化也会影响领导风格。尽管人们通常更青睐变革型和协作型的领导者，但是认为这些领导风格适合所有组织传统却是一种错误的想法。有些组织仍在继续推崇高度指令型的领导风格。例如，让我们来看看《华尔街日报》上的这段话：“大多数时候，咄咄逼人的管理者喜欢掌控开得不顺利的会议。他们会根据自己认为重要的问题重新确定议程。他们的慷慨陈词能把那些持怀疑态度的人拉入自己的阵营。如果有必要的话，他们还会用逻辑、幽默以及冰冷、犀利的眼神压倒对手。这些技巧可以帮助管理者让组织快速发展。”实际上，尽管很多组织专家都认为民主型和变革型的管理风格具有道德优势，可以增强员工对组织的忠诚度和投入度，但是很少有直接的证据能证明这种管理风格在美国的组织中比较盛行。
随着时代的进步，每种文化所青睐的领导风格也在不断发生变化。事实上，至少在政治领导权方面，2001年9月11日的恐怖袭击发生后，美国人对比较温和的领导风格的青睐度下降了。在美国人感受到恐怖主义威胁的同时，强硬、男性化的政治领导模式也重新开始大行其道。2004年民主党和共和党的总统提名会议都摆出了军国主义和大男子主义的姿态，因为总统候选人约翰·克里(John Kerry)和乔治·W．布什都说自己很强硬、很有男子气。正如弗兰克·里奇在《纽约时报》上写的那样，“两大政党为期一周的信息娱乐节目都在宣传军国主义和大男子主义”。在共和党的会议上，加利福尼亚州州长阿诺德·施瓦辛格(Arnold Sehwarzenegger)将民主党对手称为“娘娘腔”。我们还不能确定这种男性化的姿态是否预示着人们以后会长期青睐发号施令式的政治领导风格。
9·11事件引起了人们普遍的恐惧和担忧，结果导致擅长发号施令、有远见卓识、能够解决集体问题的领导者变得更受青睐。社会心理学家弗洛莱特·科恩(Florette Cohen)和同事进行了一项研究，找到了实证证据证明了恐惧会让人们更偏爱强硬、英雄式的领导风格。实验表明，让大学生联想到自己死亡的场景会增加他们对有胆识、专横的政治领导人的认同感，减少他们对关系导向型的领导者的认同感。因此，痛苦难忘的事件可能会影响人们对领导风格的偏好。
当国家受到威胁时，人们会更青睐看起来强硬、男性化的领导者，这种心理是否会减少女性获取政治领导权的机会呢？像利比里亚这样经历过战争重创的国家有时会选择女性担任国家领导人，而正面临威胁的国家则可能会选择男性担任国家领导人。人们普遍认为男性比女性更擅长处理国家安全和军事问题以及对抗恐怖主义的战争。由此产生的人们对自上而下的专断型领导风格的偏好可能会不利于女性，因为极度自信的领导风格一直是男性的专利。实际上，在2006年的国会选举中，美国选民选出了很多以大男子主义闻名的男性民主党人。尽管民主党得到了大量选民的拥护，但女性民主党候选人的总体选举情况却差强人意。这次选举是否预示了一种长期的趋势，关于这一点我们不得而知。根据前面提供的证据推断，非常有胆识的英雄式的女性领导者在短期内似乎不可能出现，也不可能像具有这种领导风格的男性一样成功。