为什么非结构化面试似乎不能预测未来员工的绩效？多年以来，有很多研究关注这一问题，找出了导致非结构化面试信效度不高的八项弊端：凭借不可靠的直觉、缺乏工作相关性、首因效应、对比效应、负面信息偏差、面试官一应聘者相似性、应聘者相貌以及非言语线索。
凭借不可靠的直觉
面试官经常根据“第六感”或者直觉做出聘用决策。然而，人们并不擅长利用直觉预测行为：研究表明，直觉对很多效标都没有多少预测力，比如，未来员工是否会成功、应聘者是否有欺诈行为（Aamodt，2008）。而且，与很多人力资源专员的看法恰恰相反，面试官预测未来绩效的能力并不存在个体差异（Pulakos，Schmidt，Whitney＆Smith，1996）。也就是说，很多人力资源专员认为，有些面试官比较擅长预测未来绩效，有些面试官比较不擅长，但是研究并不支持这一看法。人们很不擅长预测未来行为，离婚率居高不下就是一个很好的证据。平均而言，一对男女从相恋到结婚所花时间为两年。尽管考察期如此之长，但还是有50%的夫妇离婚，而且离婚的主要原因是性格不合。所以，如果“面试”潜在配偶两年之后，我们仍然有50%的出错机会，那么我们是否可以合理地推测；在一场为时不过15分钟的面试中，我们很难预测应聘者能否与组织中的其他成员合得来？
缺乏工作相关性
Bolles（2010）的研究总结了面试官最喜欢问的若干问题：
- 我为什么要雇你?
- 从现在开始的5年之内，你怎样规划自己的人生?
- 你认为你最大的优点和缺点分别是什么？
- 你如何描述你自己？
- 在大学里，你最喜欢什么课？最不喜欢什么课？
- 你对我们公司有什么了解？
- 你为什么到我们公司找工作？
- 你为什么离开上一份工作？
- 从现在开始的5年之内。你想挣多少钱?
- 人生之中，你最想做的事情是什么？
这些问题与任何一个特定工作都没有关系。此外，并没有实证研究确定这些问题的最佳答案是什么。有研究指出了人事经理更喜欢什么样的答案（Bolles，2010），但是人事经理喜欢并不表明这个答案对未来绩效有预测力。要想测验对未来绩效有预测力，我们必须根据与工作有关的信息开发或者选择测验。除了与工作无关以外，面试官问的很多问题还是不合法的（例如，“你结婚了吗”或者“你有什么健康方面的问题吗”）。有趣的是，大部分询问不合法问题的面试官都知道这些问题是不合法的（Dew，Steiner，1997）。
首因效应
有关首因效应（primacy effects）或者说第一印象重要性的研究，结果并不一致。有些研究表明，面试之前（Dougherty，Turban&Callender，1994）或者面试开始阶段呈现的信息比面试中间和结束阶段呈现的信息对面试结果有更大的影响（Farr，1973）。此外，有研究曾经指出，面试官在面试刚刚开始几分钟实际上就已经决定是否留下应聘者（Dessler，2002；Otting，2004）。实际上，有研究调查过一群人力资源专员，结果74%的人说他们能在面试开始5分钟之内做出决定（Buckle&Eder，1989）。而且，另外两个研究（Giluk，Stewart&Shaffer，2008；Stewart，Dustin，Shaffer&Giluk，2008）让面试官评价面试开始阶段的关系建立情况（当然是指面试官与应聘者的关系），结果发现，这一评分与最终面试评分存在很高的相关。
然而，最近的研究发现（Raymark，Keith，Odle–Dusseau，Glumetti，Brown&Van Iddekinge，2008），只有5%的面试官在面试开始1分钟之内就做出了决定，只有31%的面试官在面试开始5分钟之内就做出了决定。这样，大部分面试官至少要花5分钟才做出决定。正如你可能想到的那样，面试官做决定所花时间受到很多因素的影响，比如，面试的结构化程度、应聘者的行为、面试考察哪些维度。
为了减弱潜在的首因效应，有研究建议面试官在面试过程中不断做出判断，而不是在面试结束之际给一个总体判断。也就是说，面试官可以在应聘者每回答完一个问题或者几个问题之后给应聘者一个评分，而不是一直等到面试结束才给一个分数或者判断。
对比效应
对比效应（contrast effects）是指，一个应聘者的面试表现也许会影响下一个应聘者的面试得分（Oduwole，Morgan&Bemardo，2000；Wexley，Sanders&Yukl，1973）。同跟在一个非常优秀的应聘者后面接受面试或者前面无应聘者相比，一个资质一般的应聘者跟在一个非常糟糕的应聘者后面接受面试的得分更高。换句话说，面试官参照前面应聘者的表现评价当前的应聘者。这样，紧接在一个表现很差的应聘者后面接受面试，也许是一种优势。
Wexley、Yukl、Kovacs和Sanders（1972）的研究发现，对面试官进行培训，让他们意识到对比效应的存在，就可以在一定程度上减弱对比效应。然而，另外一些研究者（Landy&Bates，1973）则怀疑对比效应是否会对面试结果造成显著影响。
负面信息偏差
负面信息显然比正面信息有更大的影响力（Bockett，Hamilton&Maser，2000）。负面信息偏差（negative–information bias）似乎只在应聘者不知道工作要求情况下出现（Landale&Weitz，1973）。这似乎也印证了一个观察：大多数求职者害怕在面试中太过坦诚，免得一不小心说错了话，就会丢掉工作机会。
在面对面的面试中，应聘者尤其容易装好，企图给面试官留下好印象。Martin和Nagao（1989）做过一个研究，考察如何让应聘者在面试中更加坦诚。在研究中，他们为同一工作设置了四种面试条件，然后把应聘者随机分配到四种条件下。第一种，应聘者阅读书面的面试问题，然后把答案写下来；第二种，应聘者接受计算机的“面试”；第三种，面对面的面试，面试官看起来非常热情；第四种，也是面对面的面试，面试官看起来非常冷淡。不出所料，Martin和Nagao发现，在非人际条件下，也就是在纸笔面试和计算机面试中，应聘者最坦诚——所报告的GPA和SAT分数水分最小。所以，我们可以采用纸笔面试或者计算机面试，降低人际压力，提高应聘者的坦诚度。
面试官–应聘者相似性
研究表明，一般而言，如果应聘者和面试官在某方面相似，那么面试分数较高（Howard&Ferris，1996），其中，“某方面”含义很广，包括人格（Foster，1990）、态度（Frank&Hakman，1975）、性别（Foster，Dingman，Muscolino&Jankowski，1996）或者种族（McFarland，Sacco，Ryan&Kriska，2000，1996）等。然而，Sacco、Scheu、Ryan和Schmitt（2003）的一个研究发现，那些研究之所以得到相似性对面试分数有影响这一结果，部分是由其分析方法造成的。Sacco等人发现，用传统方法（差异分数）分析那些研究的数据，确实发现面试官对同种族的应聘者给出较高的评价；用一种比较复杂的方法分层线性回归方法分析那些研究的数据，则既没发现种族相似性对面试分数有影响，又没发现性别相似性对面试分数有影响。为了准确地确定相似性对于面试决策的影响，我们有必要开展进一步的研究。
应聘者的相貌
元分析表明（Barrick，Shaffer & DeGrassi，2008；Hosada，Stone–Romero&Coats，2003；Steggert，Chrisman & Haap，2006），一般而言，与相貌平平或者相貌较差的应聘者相比，相貌较好的应聘者在面试中更占优势；与着装不得体的应聘者相比，着装得体的应聘者的面试分数更高。不管是男性应聘者还是女性应聘者，不管是传统意义上由男性从事的工作还是传统意义上由女性从事的工作，都存在这一相貌偏差。
这里的相貌，还包括体重，比如，有研究表明（Kutcher&Bragger，2004；Pingitore，Dugoni，Tindale&Spring，1994），其他条件不相上下时，肥胖的应聘者的面试得分低于苗条的应聘者的面试得分。如此看来，相貌是影响聘用的潜在因素（Posthuma，Morgeson&Campion，2002）。
非言语线索
Barrick等人（2008）的一个元分析研究发现，使用恰当的非言语交流（nonverbal communication），面试得分较高。“恰当的非言语交流”包括微笑、恰当的眼神接触等（Levine&Feldman，2002）。Howard和Ferris（1996）发现，应聘者恰当的非言语行为，与面试官对应聘者能力的直觉存在显著的相关。不足为奇的是，元分析结果表明，与非结构化面试相比，在结构化面试中，非言语线索对面试官的影响较小（Barrick等人，2008）。元分析结果还表明，恰当地使用语调、音量、语速和停顿等言语线索，一般也能获得较高的面试分数（Barrick等人，2008）。
我们还可以列出更多研究、更多变量，然而，仅仅从以上讨论就可以看出，很多与工作无关的因素会影响面试结果。记住一点，招聘面试最重要的一个目的是，确定哪个应聘者将在所应聘的职位取得最好的绩效。为了确定这一点，面试官应该基于与工作有关的能力而不是相貌和眼神接触等变量做出面试决策。