就好像蝴蝶效应中的线性发展和非线性发展一样，变化也有两种形式：渐进的和跳跃式的，这两种形式的变化始终存在于每一个企业中。渐进式的变化指的是一个不断改进的过程。而跳跃式的变化指的是大规模变革。管理渐进式变化就好比让一群慢跑者慢慢加快速度。而管理跳跃式变化则像是让人们从悬崖跳下，并在坠落的途中做出一个降落伞。毋庸置疑，你可以管理渐进式变化，但是你还必须管理跳跃式变化。
渐进式变化是线性的、可预知的。将产品、服务或是系统的当前数据作为基线，你就可以得到一个大致的函数，这种变化遵循这样一个逻辑：它易于预测、易于交流、易于被人们采纳。然而，现在很多企业面临的变化并不是这种可预知的渐进式变化。而是能牵一发而动全身的引发变革的变化。
尽管许多管理者能够轻松有效地管理渐进式变化，但却不能很好地管理跳跃式变化。原因之一是跳跃式变化，比如结构变革、调整、重组，触动了最基本的一些东西。也许过去那些个人成功的因素、行为和态度在以后将不能成为成功的要素，跳跃式变化让每个人都要面对新的角色、新的关系、新的价值观以及新的工作方式（不要对人们说“这只是工作”，这种变化涉及了个人）。但是除了跳跃式变化本身的困难和管理过程中对于人事的笨拙处理外，一个不能有效管理的重要原因是，管理者们仍然在采用管理渐进式变化的方法来管理跳跃式变化。这当然是不可取的，大自然的蝴蝶效应告诉我们，企业的管理者必须具备并应用管理这种跳跃式变化的能力。
绝大多数大规模的公司变革管理都不能达到预想的效果。20世纪90年代，怀亚特公司（Wyatt Company）为此专门做了一项调查，结果显示以下一点或几点因素是导致企业重组失败的原因：
- 企业员工反对变化 58%
- 不良的企业文化 43%
- 不恰当的管理方式 37%
- 管理缺乏一致性 35%
- 员工之间缺乏沟通 26%
- 高层管理缺乏远见 21%
- 外界力量的干扰 17%
- 使用了不当的方式 13%
在这些因素中.只有最后一个是战略上的失误，前6项均涉及了“人”。由此可见，在大多数时候，战略失误并不是重组失败的原因，“人”才是最重要的。人，是企业战略中的“蝴蝶翅膀”，有时煽动一下。可能带来战略的影响和改变。遗憾的是，仍然有很多的管理者看不到人的重要性。
这并不是说管理者不知道企业的问题所在，当被问及成功应具备的最重要的能力时，绝大多数的管理者都将“管理变化”放到了首位，但是他们并没有将“人”这一因素给予足够的重视，而这又是变革管理能否成功的关键所在。结果，尽管员工们不愿接受变革的情绪越来越高。这些管理者们仍然努力向他们“销售”变革。传统方式的战略制定是由一群高层管理者商讨完成的，这种方式的视野比较狭小，已不能适应现代经济的发展要求了。过去那种自上而下的层层管理的模式在现今会浪费太多的时间。同时，你在制定战略时还必须考虑股东的权益。
如果一名管理者不能了解企业的上上下下都有参与制定战略的愿望，不能认识到员工个人情绪对变革管理的重要性，那么企业变革管理以失败告终就不足为奇了。在这种情况下，即使是善于适应变革的员工都不愿接受这种变革。
企业并不会改变，改变的只是人，当然他们也可以拒绝改变。如果你不能激励员工行动起来和忠诚地去执行，那么各种战略、分析、计划都将是一纸空谈。