许多个世纪以来，人们一直在争论是什么造就了伟大的领导者，各种理论泛滥成灾。这种现象甚至可以追溯到荷马(Homer)和古希腊时期。19世纪和20世纪早期流行的是伟人理论(Great Man Theories)，这种理论的基础是：领导者的天赋是与生俱来的，而非后天培养的。接着，特质理论(Trait Theory)取代伟人理论占据了主导地位，且目前尚处于盛行之中，这种理论确定了高效领导者的关键特质。而行为主义理论(Behaviourist Theory)关注的不是领导者的特质，而是其行事方式，注重他们在实践方面的具体作用。情境理论(Situational Theory)则认为，与其说领导力是由领导者的个性所决定，还不如说是由环境特定的。
今天，领导力是商业管理书籍出版方面的一个强势话题，每年出版的关于领导能力的图书超过了2000本。但是，在这些如雨林和海洋般的笔墨背后，我们却仍在寻找最明确的解答。
当然，在期望值的压力下，传统的领导模式早已不堪重负。现代领导者需要担当多重角色，负责大量事务，工作量日益加剧。对于他(她)来说，要处理好每一件事情几乎是不可能的。因此他们不得不协调自己的时间、精力和关注重点。而且，在需求与日俱增的今天。这给他们施加了看似矛盾的压力。目前，许多领导者正处于一种苦闷的两难境地。一方面。他们处在削减成本的压力之下；而同时他们也清楚，尽管网络公司在不断破产，但互联网和其他数字技术仍然提供了巨大的商机。领导者们举步维艰，他们必须做出成绩为今天创造价值，同时还得为明天播下创新的种子。对领导者来说，这并非是一种“非此即彼”的情形，他们不能只选择其中之一，股东们期望他们在这两方面都获得成就——这正是股东们的最高命令。要做到面面俱到，这已变得无比重要，却又无比困难。领导者们自己承认，任务越来越具有挑战性。他们借口财政制度的压力，以便应对以下状况：对业绩的期望，全球化引起了商业复杂性和竞争性的增加，顾客的目益苛求，对于变化的重组(restructuring)和管理。寻求优秀人才的困难，以及技术变革，特别是信息技术的使用……于是，领导者们的工作变得前所未有的艰难，而股东们也变得如此地难以谅解。
CEO的失败率不断上升，这表明是时候重新定义领导力，以迎接21世纪的挑战了。时至今日，理论学家们已不再青睐英雄式的领导。但是，认为英雄式领导的时代已经过去不太现实。毕竟，温斯顿·丘吉尔(Winston Churchill)最近还被评选为史上最伟大的英国人，而亚伯拉罕·林肯(Abraham Lincoln)也仍是美国人的偶像。不过，理论学家指出，让一个人为整个民族或跨国公司负责是很荒缪的。
新型的领导模式正在出现，人们已逐渐接受了更完整的领导力理论。以转换式领导(transformational leadership)为例，这种理论已稳稳地占据了一席之地。它综合了其他流行的领导力模式，比如鼓舞型领导(inspirational leadership)、愿景型领导(visionary leadership)、“情绪智商”(emotional intelligence)等。它既涵盖了追随者的角色，也承认组织为接受领导力所产生的各种需要的合理性。像精神性，当然还有道德等论点，与商业领导力越来越一致。或许正因如此，领导力日益变成了价值的一部分。人们期待领导者的行为受潜在商业价值的驱使，而不是仅考虑短期的商业需要。
这种新的领导模式能否经受住时间的考验还是个未知数。一方面。新型的领导者应该朴实、谦逊、有魅力，灵活、圆滑、有道德，甚至是卑微；但与此同时，人们又期待他们能用强势手段自信地处理事务，大胆地处理有风险的交易，无畏地面对竞争。看起来，真正伟大的领导者是具备了矛盾个性的复杂综合体。