由于个体对他人进行评价时所固有的主观性和偏见，所以企业在开展绩效评估时的关键问题是“我们如何改进评估过程”。其中一个重要策略是，在招聘背景下使用心理计量测试来选拔适合某项工作的人，而不是使用人际间的评价。这样做的基本依据是：这些工具更加客观和可靠。一些方法(如招聘面试)一直以来受到较差的评价，但现在的元分析研究显示，与其他方法相比结构化面试更受欢迎。
实际上，我们现在对如何改进人际间评价过程(如面试、评估中心和进行评估)有了更深刻的了解，综合来说，这包括四个原则：标准化和结构化、与工作相关、以事实为依据、经过专门培训的评价者。
标准化和结构化
所有的评价程序都要有一定形式的标准化，这样才能保证不同个体、不同评价情境之间具有一致性。例如，在招聘面试中，面试者应当对所有的求职者提问相同或类似的问题，而且每个面试者的问题也应当一样。在一个评价情境中，一个管理者应当使用同样的标准来评价所有的员工。结构化面试的使用提高了信度，即在相同的情境中要求求职者回答相同的问题有助于提高心理计量测试的信度。由于结构化面试以相同的方式对待所有的人，所以也有利于保证公平性。当评价者在酒吧喝完酒后或在评估中心过程中宴会结束后声称“我能够选拔到真正的人选”时，这种非正式的评价是不恰当的。这种非结构化的面试是因人而异的，评价者的评价更多的是以喜好程度为依据，而不是依据某人完成工作的能力。
与工作相关
另外一个标准是，在评价一个个体时，要确保评价标准与工作或任务绩效相联系。虽然这个看起来很明显，但评价者很容易被那些与工作绩效无关的信息(虽然很有趣)分散精力，以至于使评价受到影响。例如，一个求职者曾经是高尔夫冠军，那么面试者可能会留下非常深刻的印象(尤其是当这个面试者也打高尔夫时)，但是如果打过高尔夫与工作所要求的技能没有联系的话(让我们假定为航空交通管制)，那么这不会影响面试者的决策。毕竟，个体在长时间内保持警惕的程度与其兴趣之间没有什么相关。发展一个评价程序通常是以工作分析为基础的，这能够区别出那些可以预测工作绩效的行为，因此可以构成未来评价过程的焦点。
然而，有效评价过程的另外一个重要特征也与此有关。识别重要行为的意义不仅在于可以与评价者交流以提高评价过程的效度，还在于对求职者或任职者本身的意义。为求职者提供真实的信息，使其了解到他们在工作中需要做什么，这样可以使求职者根据这些信息做出是否真正想做这份工作的决定。同样的，员工也需要了解组织对一个绩效高的人的要求是什么。
以事实为依据
第三条原则——评价应当以事实为依据——在很大程度上与第二条原则相关。区别好的或差的行为指标的过程，同样也是评价者对个体能力水平进行评价时所需要注意的。在大多数案例中，评价者通过三种方式获得这些证据：通过直接观察个体在工作(评价)中的行为；通过观察个体在工作样本测试(如评估中心)中的绩效；或者通过聆听个体在类似情境中(面试)描述过去的行为。以与绩效水平相关的事实为依据做出评价决策，可以确保过程的预测效度，并提高了公平性与客观性(Sandberg，2000)。
经过专门培训的评价者
最后，严格的选拔过程是以评价者的技能和专家知识为基础的。我们已经看到，个体并非总是客观的观察者。而且，对相关行为的识别、记录和评价是非常困难的，因此需要对评价者进行培训。在绩效评估中，这意味着要告诉管理者(和员工)：一个优秀绩效者应当具有什么行为，评价者应当寻找什么行为。一个管理者应当能够在不同的职员中区别出这些行为，并能够意识到一些偏见和扭曲会增加评价的主观性水平。经过专门培训的评价者比未经过专门培训的评价者显示出更多的责任感，更多地意识到刻板印象和分类的风险，而且更可能尽心地做出较好的评价(Klimoski和Inks，1990)。因此，对评价者进行培训是确保过程可靠、有效和有预测性的一个重要因素。