企业在挑选候选人时，首先要问的问题往往是：应该从组织内部寻找，还是应该到外部寻找？大多数组织认为，首先从内部寻找会比较好，只有在考虑过所有可能的内部人选之后，才可以到外部去寻找。事实上，有这些想法的企业，大部分都错了。
在信汇中正，我们总是主张在更大的范围内进行搜寻。根据我们40多年的经验，当搜寻高管的范围既包括内部人士也包括外部人士的时候，最后聘请外部人士而非提拔内部人士的情况占95%。当然，这个数据带有一定的倾向性，因为大部分客户都是在公司内部的人选很有限的情况下，要求我们在更广的范围内搜寻。但在进行广泛搜寻之后，客户最终大多选择的是外部候选人，这一事实有力地说明，产生最大数量的合格候选人很有价值。
什么时候寻找外部人士是更好的策略呢？哈佛大学的拉凯什·库拉纳（Rakesh Khurana）和尼廷·诺瑞亚（Nitin Nohria）针对这个问题进行了一项研究。他们对15年中200家企业的CEO更替情况进行了调查与分析，结果发现公司所聘候选人的类型（内部人士或外部人士）不同，对组织的影响程度也不同。他们研究了这200家企业在更换CEO后的年运营回报率，发现平均计算下来，不管是自然继任还是强制性更换，提拔内部人士对公司的绩效都没有什么明显的影响。相比之下，如果前任被解雇并且公司需要变革，外部人士可以为公司增加巨大的价值。然而，如果情况属于“自然继任”（也就是说前任告老退休，并且公司没有明显的重大变革需要），他们往往会破坏公司的价值。当然在这两种情况下，外聘的新CEO对公司绩效都会产生巨大的影响，以调整后的行业平均年运营回报率来衡量，他们平均会给公司增加或减少大约5个百分点的回报率。对许多公司而言，这种变化意味着要么使得赢利水平翻番，要么把公司的利润损失得精光。
换句话说，在原任CEO被迫下台的情况下，要改善公司的绩效，公司更应该考虑招聘外部人士来继任。库拉纳和诺瑞亚认为，IBM公司的路·郭士纳（Lou Gerstner）就是一个极好的例子。他们说：“外部人士具备大力推动变革的技能和能力，而又没有常常让内部人士举步维艰的历史包袱。”
平均数问题
这样看来，答案很简单：在自然继任的情况下，你应该从内部提拔候选人，而在前任被解聘时，你应该从外部招聘。答案就这么简单吗？
我认为不完全正确，因为库拉纳和诺瑞亚只是从平均值的角度得出了他们的结论。比如，迪士尼公司的罗伯特·艾格（Robert A.Iger）就是个例外。2005年3月13日，他从公司总裁被提拔为公司的CEO，取代了四面楚歌的迈克尔·艾斯纳（Michael Eisner），当时，许多人对这个决定——在1号人物被迫下台的情况下，提拔2号人物上台——表示质疑。大多数专家认为，艾格要取得成功，就必须确立并实现他自己的愿景——换言之，必须像一位外部人士那样采取行动，他必须提出公司新的愿景，并实现这一愿景。艾格确实也是这么做的。他首先解雇了原艾斯纳手下的一员大将。然后宣布了解散公司战略规划部门，把总战略师另赋新职。同时，他承诺把公司的决策权重新下放到各个业务单元，以便扭转艾斯纳任期内的集权化趋势。艾格还开始恢复与皮克斯动画工厂的重大合作关系。他还将罗伊·迪士尼重新邀请加入董事会，并请他担任公司顾问。接着，真正的变革开始了。2006年1月，迪士尼公司宣布以74亿美元的价格收购皮克斯。此举使得皮克斯的约翰·拉塞特（John Lasseter）成为了迪士尼/皮克斯动画工厂以及迪士尼幻想工程（Walt Disney Imagineering，设计迪士尼主题公园的分支机构）的首席创意官，还使得皮克斯的前老板史蒂夫·乔布斯成为迪士尼的大股东。总之，通过这次收购，艾格网罗了世界级的创意人才和技术天才。
当然，现在对艾格和新迪士尼下结论还为时尚早。不过我想说的是，尽管艾格是从内部提拔的，他也可以像外部人士一样采取激进的变革。因此，尽管有库拉纳和诺瑞亚所做的结论，但在前任被迫下台，公司有重大变革的需要时，显然某些内部人士也可以给公司带来巨大价值；同样，即便前任自然离职，并且公司似乎没有重大变革的需要，合适的外部人士有时也可以为公司增加巨大价值。关键是在每种情况下都要同时考虑内外部候选人，并选出最佳的合适人选。
库拉纳和诺瑞亚认为，在自然继承和强制性更换CEO两种情况下，外聘的新CEO对企业绩效都会产生巨大的影响，而提拔内部人士对公司的绩效则没有什么明显的影响，不过，他们的结论是CEO的平均表现得出的，实际上个体情况差别很大。我们可以根据他们所拥有的数据，研究一下更换CEO对企业绩效产生影响的范围。我们用低于平均值两个标准差的一个低值，以及高于平均值两个标准差的一个高值，构建了一个概率范围，可以参见下图。从图中我们可以得出几个重要的结论：
- 在自然继承时，提拔内部人士对企业绩效的影响可能是巨大的成功，也可能是可怕的失败，即影响的变化范围很大。因此，在企业一帆风顺时，你必须格外小心，要确保你提拔的人拥有必备的能力。
- 尽管聘用外部人士对于企业绩效的影响范围也很大，既可能大幅增加企业的价值，也可能大幅摧毁企业的价值，但这种影响的范围要小于聘用内部人士。究其原因，应该是外部人士得到了更加细致的考察。
- 在决定是该从外部招聘还是从内部选拔的问题上，显然没有定规。在某些企业和某些情况下，最好的内部人士比任何外部人士都要好；而在其他情况下，合适的外部人士是最好的选择。
问题的关键在于，要同时在外部和内部选择最有潜力的候选人。总而言之，对于关键性的人力决策，你需要一个内外部平衡的候选人名单，这样，最优秀的人才——不管他是内部的还是外部的——才会被发现并选中。