我于1983年离开了美洲银行，主要是因为美洲银行付给我们这些“本土”员工的工资相对较低，再加上当时印度实行过高的个人收入所得税率，我们囊中羞涩，难以维持生计。这一机构培养了我，并且尽管我在新德里曾经有过一次放款损失，仍然对我很好，因此，我为自己离开这样一个好的机构感到内疚。而且，由于我在美洲银行的上司对我很好，尽管我已离开15年了，我对美洲银行的忠诚仍然不容置疑。在我长达31年的职业生涯中，大约有15位老板做过我的顶头上司。在这期间．只有两位老板，在我到他们手下工作的第一天，郑重其事地对我说过这样一句话：“维潘，除了干好工作，我要求你对我本人要做到忠诚。”我努力用微笑掩饰惊讶，两次都做了大概这样的回答：“我保证在工作上支持您。”(这两位老板都聪明能干，我没有理由不尊重他们)
考虑到他们对我的“要求”，我认为也许他们两人都有一点不安全感，或者他们自己当初的老板就这么要求过他们。或者，也许他们的母校有这么一种“政治”文化，该学校培养的老板总是通过要求下属对自己忠诚来建立上下级关系。
我一直认为，尊重自己的老板，支持他们的工作目标．是团队精神的表现。对我来讲。在公司的上下级关系构建中．个人忠诚仅仅意味着我不会在背后捅你刀子，也不会无缘无故地攻击你的提议。然而，如果我有不同看法，我会不亢不卑。另一方面，如果你的提议非常好，我会不遗余力地予以支持。在任何情况下，我都不会参与任何有损各方利益的派系纷争。
有时，当下属想不恰当地取悦老板，或者是表现出不恰当的个人忠诚，客观性就丧失了，必要的制约机制就被削弱了。
我指的是我那次的放款损失的经历。当时，只因为我在没有看到正式报告之前说了句“看起来是个好项目”，我在美洲银行的下属就匆忙地推荐了那项放款，后来证明是个质量不高的放款。事后我才明白，也许他们想讨好我，或者想向我表示“个人忠诚”，或者是为了不伤他们老板的自尊心。
我以前一向有充分发扬民主和允许员工广泛参与的作风，而自从1982年新德里发生的那次事件之后，我变得更加明确地鼓励大家提出自己有益的不同意见，不管提议者是自己的上司还是下属。
我们现在来看看公司内部的“忠诚”。一般来说。直到现在，很多公司仍在不同程度上相信“忠诚”，就像封建王朝那样。国王、君侯、苏丹和酋长，都要求臣民对自己效忠。而且，至少是在表面上得到了臣民的忠诚。有的忠诚是发自内心的，因为君臣间有共同的事业，比如“扩大帝国的版图”，彼此之间相互信任。另一方面，也有盲目的、表面的或者是奴性的忠诚，因为臣民害怕自己被放逐，或者，在非常极端的情况下，被当作叛逆杀头。我把它叫做“对王权的忠诚”。同样。传统的，或者是等级关系非常严格的公司，要求员工必须对公司忠诚，对这种忠诚一一纯粹盲目的忠诚的要求，有的是明确提出的，有的则是通过暗示。事实上，一些公司的创业者，尤其是他们的第二代，特别看重这种“奴性的忠诚”，甚至这样要求公司的高级管理人员。在工资、奖金和职务晋升方面。是否忠诚要比业务是否过硬重要得多。高级经理发挥领导作用的范围很小。在20世纪60年代之前，印度有很多“旧派”工商业者的雇员既是公司的出纳和会计又是自己的心腹。这类雇员可以从他们所戴的厚片眼镜(多是角质架的)和所穿的缠腰布上辨认出来。这种点头哈腰的谦卑形象是忠诚的一个标志，不是偶尔假装出来的。这种雇员是一种与世隔绝的物种，他们只是执行主人的命令，而不问命令是否合理。显然，这种忠诚杜绝了“直接偷盗”，但很少有提高业务能力的动机。在工商业史上，因为这种“点头哈腰的忠诚”而造成痛心失误和丧失良机的事例不胜枚举。
幸运的是，近几十年来，企业界发生了很大的变化。很多公司的老板认识到，他们必须通过做个好雇主或者与雇员结成利益共同体来赢得他们的忠诚。在我曾工作过的一些机构中，美洲银行绝对称得上是一个赢得员工忠诚的好典型。
在我与同事一起倡导和推动的企业文化变革的过程中，我最初的一个倡议是把“忠诚”更多地界定在一种职业上的合作伙伴关系，作为雇主或者老板的一方和作为雇员的另一方，都共同对这种合作伙伴关系负责。我试图让我的员工们理解“双向忠诚”或者是“互相信任”的概念。让大家都明白，如果公司或者公司的高层领导没能创造出一种使员工长期感到舒心、发奋工作并从工作中得到乐趣这样一种氛围，这家公司就不可能得到员工真正的事业上的忠诚。
我认为，如果(1)员工感到舒心，很高兴来上班；(2)在一个工作出色多奖，无过错失误少的氛围里。员工被鼓励勇于试验、勇于创新，我们就能自动地提高员工的忠诚度。如果一家公司赢得了被人喜欢或者是渴望的声誉，那么，就没有必要去刻意要求员工的忠诚，员工会自然地效忠于公司，并为自己是公司的一员而感到骄傲。《圣经》里有句话：“要想别人这样对待你，你必须这样对待别人”。它所表达的道理非常简单实用，对培养员工对公司的忠诚非常有意义。
以下这些国际知名企业在这方面做得非常成功，包括：汇丰银行、林肯电器公司、荷兰皇家壳牌公司、微软、诺德斯特罗姆服装公司、ABB、雀巢、西南航空公司、莱瑞·史特劳斯公司，还有美洲银行(至少在合并之前)。
尽管甚至在日本，现实一点儿的雇员也不再指望终身雇佣制，但优秀的员工仍然有权要求保证合理的工作连续性以及公正的用工制度。那些采用“邓莱普”式的拉锯战术的公司，没有权利指望(就更别说希望)员工对他们忠诚。
我完全同意，在经济衰退时裁减一些员工是必要的。我也支持这一观点，一些员工本来可以成为公司的优秀员工，要他们离开公司，他们的心情是不会好过的，有的还会感到内疚，为了保证让大量员工以一种体面的和积极的方式离职，必须给他们一些回报。一个好的范例是坦布尔先生在处理宝洁公司在英国的一家工厂的裁员过程中的作法。查尔斯·E. 史密斯在他的那本与众不同的《美林代理商》中对此有所提及。
而最令我难以接受和容忍的是，一些不讲道德的人，给自己的奖金开的出奇的高，却克扣了成千上万工人和管理者的工资。