我们如何才能重新获得兴奋感？如何才能重新发现（rediscover）或者彻底改造（reinvent）自我？如果说一个组织中最重要的财富是人类的想象力，那么我们如何开发我们自己与我们的同事和下属的创造力？
流畅感
我们需要重新找到心理学家米哈里·契克森米哈赖（Mihaly Csikszentmihalyi）称之为“流畅”（flow）的感觉，这是一种掺杂了兴奋、专注以及全身心地投入到我们所做的事情中以致失去了时间观念的经历所组成的感觉。我们如何才能做到这一点？
首先，我们需要挑战。如果我们承担一些自己可以胜任的“扩展性”任务（stretch tasks），我们就能够获得流畅感给我们带来的“高峰感”（everest feeling）。挑战至关重要，因为它迫使我们去学习。人类有一种与生俱来的探险饥渴，这种饥渴只有通过学习才能平息。重视学习、并由此为创造和创新制造机会的组织，能够帮助他们的员工感到生机盎然。
其次，我们需要一些过渡性“里程碑”。小“胜”非常重要。如果在前进过程中我们为每一个重要的目标设置并完成一些里程碑式的事件，那么我们就能得到定期的反馈，获得一种有能力掌控我们正在做的事情的感觉，并且能够一路上“庆祝”进展。
在工作上，流畅感的表现是什么样子的？我问人们，他们记忆中什么样的工作活动是最紧张最令人兴奋的，他们往往会说开始一种新鲜事物或者让业务突然好转。这些“兴奋点”如果有一个表现好的团队的话就会更好。
业务重组时代的流畅感
企业重构基本上都会造成员工下岗，管理层在处理缩小规模这个问题的时候，往往会集中在两类“受害者”身上：一类是那些遭到裁员而下岗的人，另一类是那些仍受雇用却心存内疚的人。不过其实还有第三类受害者，这类受害者人们很少会谈及，他们就是那些“行刑者”，也就是那些真正充当恶人角色的人。虽然偶尔也有一些有施虐倾向的人喜欢抡斧头，但是这些执刑者更有可能会因此而变得压抑，因而表现出述情障碍和快感缺失的症状。
如果高层行政人员患有这类症状，他们将很难为自己的组织把握正确方向，当然，想要维持流畅感所必需的兴奋与精力就更难了。这些人把太多的精力都耗费在了个人事物之上。不过，由于情感管理极为重要，而且领导者是下属非常重要的参照物，所以善于表达感情十分关键。但是述情障碍、快感缺失或者人格分裂的症状阻止了行政人员真正与他/她自己的支持者接触。假装当然也是一种选择，不过只能在短暂的时间里管用。最终其他的行政人员以及其下属都会意识到，他们的领导的感情并不真实，因而没有能力让辉煌的时刻继续。因此领导者有责任阻止此类症状的产生，或者寻求外界的帮助来缓和症状（可以是同事或者专业人士）。只有领导者正视这些问题，他们才能继续让自己的下属真正感到生气勃勃。