“金钱不一定使人幸福，但肯定让人觉得可以减轻贫穷。”——这句谚语确实有它的道理。钱作为激励因素，常常失去应有的效果，为什么会这样，我们现在来谈一谈。
一方面企业会正常给员工加薪，如果按固定的时间加薪，比如每隔一年，那么这会被认为是理所当然的，几乎起不到激励员工提高工作绩效的作用。此外人很快就适应了每月月底多收入几百元，这笔钱在让员工高兴一两个月之后，就会变成固定收入纳入计划之中了。我们回想一下强化理论中的例子，如果报酬（加薪）仅仅和消磨的时间挂钩，几乎起不到员工激励的作用，如果加薪取决于工作绩效，那么情况就会不一样。但是加薪毕竟要经过较长的一段时间，那么加完薪后，工作绩效又会下降，这种情况很常见。
此时奖金和分红制度能起作用，但这必须和所取得的成绩确实联系在一起，否则容易导致员工的不满。我们回想一下亚当斯的公平理论，如果有人做的贡献少，奖金却很高，这会打击其他所有人的积极性，事实上这种情况我们经常能看到。这里举一个极端的例子：
尽管很多国有企业（在这里就不说具体的名字了）多年来一直亏损，工人被大量裁减，高层管理者却拿着丰厚的奖金。在和这些人签订合同时人们“忘了”奖金的支付要有一定的条件。当员工知道了这种情况，深受打击，这每个人都能想象得到。
当然也有好的例子，比如很多行业中的利用推销员的销售制度，拿奖金或者收入按销售数量的比例计算，这种销售制度行之有效。很多销售代表的积极性非常之高，他们付出一定的努力就能获得高额的收入。但有很多种工作，其成绩不是这么容易计算，这样如何计算奖金也就成问题。和销售代表不同，一般的员工经常对成绩的取得不能产生直接的影响，有时甚至没有影响，在这种情况下必须认真考虑奖金所包含的激励成分。总的来说，工资是员工工作所得报酬的重要部分。如果报酬过低，即使员工激励手段再高明，也无济于事。这样看来，工资确实是赫茨伯格所说的保健因素。如果工资定得不合适，会导致消极，但是即使工资够高，也不能说就起到了激励作用。但是如果报酬极其高，那么就能激发人的积极性，因为员工知道，他干其他任何一种力所能及的工作，报酬会低很多，因此他会取得出色的成绩。跨国公司或者联合国的驻外代表这样的职位很受欢迎，因为报酬非常高，在这种情况下，这些竞争者愿意非常卖力地工作，因为工作几年之后，他们就会有坚实的经济基础。