研究人类动机的心理学派有三个：精神分析学派、行为主义学派和人际关系学派。每一个学派都代表了理解和实施员工激励的一种不同方法。
精种分析学派
精神分析学的创始人西格蒙德·弗洛伊德(Sigmund Freud)强调了人类动机的复杂性，他指出一个人精神的外在显露就好比是冰山露出水面的一角。冰山淹没在水下的部分是人无意识的需要和动机。对弗洛伊德来说，处于表面以下的某种东西产生了受激励的行为，而不是人们有意识下的某种东西。弗洛伊德认为人与人之间以及社会的环境会影响个人努力的产生，但是那些努力的真正动机并不是有意识思想的产物。
行为主义学派
50多年前，心理学家斯金纳(B. F. Skinner)发展了被称为行为矫正的动机理论。行为矫正是通过奖励个人正确的行为反应，不奖励不正确的反应来对人的行为产生影响的过程。行为矫正的一个基本原则是效果律，效果律认为人倾向于重复受到正向强化的行为，不重复那些没有受到强化的行为。
任何能够引起重复或抑制某种行为的因素都可以被称为强化。斯金纳发现要进行有效的强化，就必须要精心安排时机。紧随期望行为而至的奖励，才是最有效的奖励。
正强化是提供愉快或奖励性的结果来对待某一行为，而负强化是指在工作人员按期望行为工作时对不良结果的去除。当管理者使用正强化时，员工们会了解到组织要求他们做出的行为与他们想得到的有利结果之间是相关的。反过来，当管理者使用负强化时，员工们则会明白期望的行为与他们想逃避的结果之间是相关的。正强化，如嘉奖，通常要比负强化更有效。
消退是指正面结果的撤销。没有得到正面奖励的行为会倾向于消失。如果管理者等不到消退就想消除某种不良的行为，那么他也许会选择使用惩罚。惩罚是指当出现不希望的行为时实施不良结果。行为矫正会给激励带来一些有趣的可能性。表明行为矫正在工业中的潜能的一个最好的例子就是依美利空运公司(Emery Air Freight Company)。公司培训主管们嘉奖那些正确完成的工作，例如，记录下自己所有的活动、提供送货时间或是迅速回应电话要求。这个项目在4年内为公司节省了200多亿美元。
人际关系学派
古典组织理论认为，员工都是懒惰的，只是为了金钱而工作，并且只有在密切的监督下其生产才能达到标准要求。
相反，人际关系学派则信奉从人的角度而不是组织的角度来寻求解决人与人之间的问题的方法或机会。它十分强调对非正式组织、群体决策、员工满意度以及领导风格的研究。人们有许多不同的感受，他们共同建立起一种群体性格，而这种性格应该视群体的不同而区别对待。人际关系方法的重要例子就是马斯洛的需求层次论(Maslow’s hierarchy of needs)和赫茨伯格的激励/保健因素理论(Herzberg’s motivator/hygiene theory)。