权力下放的意思是如果组织内所有的员工都给予权利自己做出并执行决定，这样的组织是最富有成效的，权利下放到组织的各个层次。这是个感觉良好的思想，它似乎证实了所有同情理解别人、主张自由的人们的信仰。
这种思想与哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特(Rosabeth Moss Kanter)密切相关，她也编辑过《哈佛商业评论》，在她影响广泛、名为《当巨人学习跳舞时》(When Giants Learn to Dance)一书中，这种思想贯穿于始终。坎特表明，如果大公司想要在灵活的、迅速变化的未来“跳舞”，他们需要把自己的员工从绊脚的等级制度中解放出来。她认为，太多员工仍然需要等级制的“拐杖”，她说这些“弱势”人群“生活在一个不同的世界里……他们可能会求助于那些缺乏生产能力的人们手中的终极武器——压制权”。她认为妇女尤其需要权利，因为过去她们做的都是低级工作。
这种思想重提道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)所提出的X理论和Y理论，但是对麦格雷戈的理论框架有所扩充，增加了信息技术，信息技术能把原材料(知识或力量)放到Y理论人们(自我激励的人)的手中，他们需要这些原材料以便采取尽职的行动，自己执行决定。
在坎特的书出版十年以后，另一位哈佛商学院教授克里斯·阿吉利斯(Chris Argyris)在《哈佛商业评论》上写了一篇题目为《权力下放：皇帝的新衣》的文章。他在文章里说，或多或少“这是个好主意，但是效果很差”。阿吉利斯说每个人都在谈论权力下放，但是没有作用。尽管坎特提出“给予别人权利并非意味着领导减少自己的权力”，但总裁们都在暗中巧妙地削弱这种思想。雇员们经常没有准备或不情愿承担权力赋予的新职责。
为了了解该思想没有起作用的原因，阿吉利斯把权力下放的概念置于义务背景下，即一个人对工作单位的服从。他说通常有两种服从：
◎表面服从或契约式的服从，这是在命令与控制结构下的雇员所表现出的一种服从，在这种情况下，他们基本上无法控制自己的命运，也不知如何改变现状。
◎内心服从，这种属于雇员出于个人的原因对某个项目或人的服从。阿吉利斯说内心服从与权力下放有直接的关系。
阿吉利斯认为，很多企业设计的鼓励权力下放方案的问题在于他们主张的更多是表面服从而非内心服从。其中的一个原因是方案矛盾百出，令人费解的是，下达的语言意思混乱，例如，“做自己的事情——但是按我们的要求做”。结果是员工觉得对方案没什么责任，整个组织里的人都感觉没有什么权利。
阿吉利斯建议公司应该认识到，权力下放是有限的，本身不应是目的，而是达到最终优绩目标的手段。所以组织应该开始创造鼓励员工内心服从的工作条件，应清楚地识别这与表面上服从的不同。