员工需要学会利用文字处理、计算机、机器人等工具工作，因此公司必须为员工提供很成熟的培训。雇主们发现花在员工培训上的钱其实是花在了刀刃上。美国国家劳动力教育质量中心发现，工人的教育水平提高10%，总的生产率就会提高8.6%。比较而言，新设备投资增加10%，生产率只能提高3.4%。
培训和开发包括通过提高员工工作能力来提高生产率的所有努力。培训的重点是短期技能的提高，而开发则强调长期能力的提高。但所有的培训和开发都包括三个步骤：(1)预测组织的需求和员工的现有技能，确定培训需求；(2)根据拟定的需求，确定培训活动内容；(3)评估培训效果。通常采用的培训和开发方式有：员工引导、在职培训、学徒计划、脱岗培训、技工培训、工作模拟和管理培训。
- 员工引导是将新员工介绍给组织、同事和直接上级，帮助新员工了解公司政策、公司经营、公司目标的活动。引导活动持续一天或更长时间，包括非正式的谈话和正式的活动等。引导活动可能包括参观各个部门，阅读一些手册等。例如，在英国航空公司(British Airways)，新员工参加会议，接受公司价值观和品牌保护的教育培训。部分是公司的历史教训，部分是常规的引导内容，英国航空公司的培训覆盖了从客户服务原则到飞机的颜色选择等所有的内容。
- 在职培训是最基本的培训形式，通常发生在工作场所。员工通常在接到新任务的时候接受培训，通过边工作边学习，或是通过一段时间对其他人工作的观察和模仿，从而具备开展工作的能力。比如，销售人员的培训一般通过观察有经验的销售人员的销售方式进行的。当然，这种做法可能非常有效，也可能很糟糕，关键在于被观察者的技能和习惯。对于重复性(比如收垃圾、清洁地毯或修建草坪)或相对简单的(商店的店员)工作，在职培训显然是最容易运作的培训方式。对于要求较高、较复杂的工作，培训必须更加深入。借助于企业内部网和其他新科技方式，在职培训不但可以全年、全天24小时进行，而且节约成本。计算机系统可以监控员工的投入，如果员工不知道下一步该怎么做，计算机系统会给员工指导。借助于企业内部网络，家具制造商斯蒂尔卡斯(Steelcase)不仅将培训课件开发者的人数从20人减少到了5人，而且缩减了3万美元的培训资料打印费。网络赋予企业更高的灵活性，其最大优势来自不断变化和实时更新的能力。
- 学徒计划是指初学工人在一段时间内向有经验的工人学习工艺技巧和运作流程的培训项目。有些学徒计划也包括课堂培训。一个新工人要成为一名合格的技工，比如砌砖工和管道安装工，首先要做几年的学徒学习技能。工会经常要求新工人首先做几年的学徒，一方面确保优秀的技工都是工会的成员，同时也限制其他人员加入工会。学徒期满的合格工人就成为熟练工人了。将来，制造业发展变化更快，可能采用更多的、学习期缩短的学徒培训计划来培养技术人才。例如，由于汽车将装配高级的计算机和其他电子设备，汽车维修工也需要更高级的、全面的培训。
- 脱岗培训发生在工作岗位以外的其他地方，由一系列内部的和外部的程序组成，以使人们发展各种多样化的能力，或是为了使他们能够得到更好的个人发展。由于工作变得复杂，培训内容也随之变得更加复杂，扩展到了教育(取得博士学位)和个人发展，培训内容包括时间管理、压力管理、健康保健、体育教育、营养，甚至语言和艺术。
- 在线培训向人们展示了科技是如何提高脱岗培训效率的。在线培训主要依靠网络的方式来使员工们参加课程学习。现在很多大学提供内容广泛的网络课程。在线培训有时也叫远程学习，因为学生和老师、学习资源不在同一个地方，在空间上是分离的。
- 技工培训(接近工作的培训)在学校课堂上进行，但使用的器具和工作中的很相似。这种课堂培训使员工在从事组织分配的工作前就能掌握工作方法和安全运作规程。技工培训还要完成计算机和机器运作培训。
- 工作模拟通过设备的运用模拟出工作条件和任务，由此实习生可以在正式上岗之前就学到相应的技能。工作模拟和技工培训不同之处在于，工作模拟完全复制了工作中的各种复杂情景。航天员、飞行员、坦克驾驶员、船长以及其他必须脱岗学习复杂的运作过程的人员，都采用工作模拟的方式进行培训。
管理开发
管理人员需要接受特殊的培训来提高管理技能。要成为一个优秀的沟通者，管理者尤其需要学习聆听技巧和换位思考。管理人员还需要学习时间管理、制定计划和处理人际关系的技巧。
所以，管理开发是培训员工成为好的管理者，并保证其管理能力随时间而改进的过程。管理开发项目如雨后春笋般地发展起来，处处发芽，特别是在大专院校和私人的管理开发公司。管理人员参加角色扮演练习，解决各种管理案例。
管理开发逐渐被作为实现业务目标的工具。例如，福特汽车公司培训管理人员如何更好地回答客户问题。管理开发培训计划还包括以下几种方式：
- 在职培训。在职培训是高层管理者通过教授低层管理者工作技能、提供指导、建议和有建设意义的反馈，从而提高管理技能的主要方式。
- 担任副手。副部长、助理等职位也是培养管理者的一种相对有效的方式。干部候选人在独立承担管理责任之前，先辅助高层管理者工作、参与制定计划和其他一些管理工作。
- 岗位轮换。管理者在不同的部门工作，了解组织不同部门的职能。通过岗位轮换，高层管理者对整个组织轮廓有个整体的把握，这对于他们未来管理的成功是非常必要的。
- 脱岗学习和培训。管理者定期到学校或研讨会学习一个星期或者更长一段时间，有助于提高他们的技术水平和人际交往技能。许多公司，比如麦当劳，都有自己培养经理人的学校。在麦当劳汉堡包大学，管理者和潜在的受训人参加为期6天的学习，每门课相当于大学商学院36个学时的学分。
关系网
建立关系网是在一个企业组织内部的主要管理者之间，以及这个企业组织和其他企业组织之间，建立并且保持联系的一个过程。通过这些联系的运用使得他们相互之间的关系更加坚固，这些联系作为非正式的发展体系而存在。和潜在的管理者同等重要，甚至更重要的人是导师，导师是一名有经验的员工，他把较低层的员工介绍给合适的人员，并负责监管、训练和指导。导师自己通常就为这些员工们提供各种建议。实际工作中，许多组织里的老员工都在帮助年轻的员工，这是一种一直延续的非正式的导师制。然而，英特尔等许多组织采用正式的导师任命体系，为具有较强发展潜力的员工指定导师。
还有一点要记住，关系网和导师制可以超出商业环境。例如，大学就是一个非常理想的建立关系网的地方。在工作圈外，你可以通过和教授的交流、通过实习和当地商业人士，特别是和你的同学建立一种很有价值的网络关系。
开发管理的多元化
随着妇女不断迈入管理层，她们也认识到关系网和导师制的重要性。但由于大多数老一辈的管理者都是男性，因此女性比男性更难找到导师、进入关系网。美国最高法院规定：如果进行商业活动和签订商业合同的俱乐部只对男性开放，禁止妇女进入是违法的。这是妇女的一个巨大胜利。现在越来越多的妇女加入到社会关系网络，或者建立属于自己的关系网。
类似地，非洲裔美国管理者也认识到关系网的重要性。通过非洲裔美国人的共同努力，形成了资本和机会的资源库，帮助个人克服传统的成功障碍。
积极发展妇女和少数民族成为管理者的企业应该牢记三条原则：(1)培养妇女和少数民族担任管理职位不是关于法律、伦理道德和民心的事情，而是为了获取长期的利润而引进更优秀人才的问题；(2)最优秀的妇女和少数民族是很难被吸引到公司来并留在公司中的，因此现在任用妇女和少数民族的公司，将来会处于行业的最前沿；(3)拥有越多的各个阶层的妇女和少数民族员工，意味着公司可以更好地服务于更多的妇女和少数民族客户。如果你的后院没有多元化的员工在工作，你又怎么能为前厅的各种各样的客户提供服务呢？