现在最常见的问题是，企业总是采用与现今员工们的个人经历不相匹配的现实模式，以实现重新激发员工活力的目的。如果变化是新的现实，那么可以产生积极成果的商业模式就只能是吸纳不稳定性并视其为一个积极因素。我们的宇宙不再是牛顿描述的那个理性的、可预测的宇宙了，科学上是如此，商场上也同样如此，两者的基本原理都在改变。
变化从可预见性向不确定性转变。从线性变化发展向非线性跃进转变。管理从客观向主观转变。从混沌到控制界限转变。
管理中的可预见性到不确定性
在牛顿主义的模式中。通过观测和应用相关的数学法则。自然中的一切都是可知的。对现实同样的看法形成了工业时代里管理实践的理论基础，我们在实践操作时总是怀着这样一种理念——我们会找到一个正确答案，我们的教育体制奖励那些找到正确答案的人。在商场上，如果我们自己在管理企业的过程中无法找到完美的解决方案，就会聘请声称可以找到答案的咨询人员。以前，组织总是井然有序、四平八稳的，无序性、多样性、不稳定性通常被认为是不利于生产的。在线性及机械化的商业模式中，管理的角色是创造可预见性、稳定性和可控性。
量子力学的出现改变了牛顿力学中的一切，今日的商业世界中也出现了相似的情景。新技术、消费者偏好的转变、始料未及的政策法令似乎都是无端地出现的，如同不可预测的亚原子粒子一样，改变了一部分产业，又淘汰了一部分产业。变化不再是环境中的一支力量，两者已融为一体。
在接受变化是正常的并且是可以预测的这个事实时，人们的确会碰到很多困难，本人也并不打算将这种困难程度估计到最小。我只是想强调一个事实，不管困难与否，不确定性是我们今天唯一可以依靠的东西。一位CEO曾告诉我，当今社会中的管理，就像是在同湿土打交道。“好处在于当泥土还很湿的时候，它的可塑性是最强的，这是一个形成全新结构和全新处理彼此关系方式的大好时机，难处就在于湿土总是不干，就总是感觉不到永恒，这对于那些仍沉浸在关于永恒主题的幻想中的人们来说，是难以忍受的。”
也因为世界是不确定、不可预测的(不管你喜欢与否)，公司需要与员工一起分担复杂多变、含糊不清的现实。一旦正确的结构或产品混合物或人员配置是合适的，那些继续将自己当前的战略定为应对未来挑战的正确答案的领导们，事实上是在鼓励员工门在期盼一种虚假的向稳定性发展的回归。当这种永恒状态还没有结果时，下一个“正确答案”又公布出来了。而上一年的战略又被推翻。员工们会因此变得越发多疑，越发有抵抗情绪，对公司越发不信任，他们会认为公司的领导层根本就不知道发生了什么事情。
商界的线性发展到非线性跃进
线性关系很容易理解，是指量与量之间的按比例或自然的关系，在空间和时间上代表着规则和光滑的运动，而非线性关系就要难掌握得多，因为它们缺乏清楚明了的逻辑，它指不按比例、不成直线的关系，代表不规则的运动或某一种规律的突变。非线性(转变过程中的非线性跃进)在本质上就具有威胁性，人们可以接受一定量的呈线性发展的、渐进的变化，因为对于他们来说，那是合乎情理的，非线性变化会引起困惑和焦虑。
20世纪60年代时，伯诺特·曼德尔布在关于非线性均衡状态的工作中展示了非线性的优点，他采用了非线性均衡(成千上万次将答案反馈到均衡状态中去的重复循环)以描绘“不规则”的图案(不规则图案是对世界的一种精确的表述)，引发了对非线性的肯定。那些表面上看起来无意义的不规则事物，实际上有潜在的规则在发挥作用，通过对非线性的侧重而非排除，不规则形体已被用来帮助理解那些以前难以理解的、复杂混乱的体系，例如天气、故事，甚至一类人群中出现暴力或顺从的比重。
同样的办法也适用于当今的商界？我们正经历着空前规模的大范围的非线性变化，然而，当我们正确理解之后，会发现非线性拥有创造力和增长力方面的巨大潜力：查尔斯·哈代提及非线性时说：“当你叫人们回忆起生活中最重要的两次学习经历时，他们从不会谈到一些学过的课程或获得的学位，而是会说一次性命攸关的遭遇、碰到的一些危机、未曾料到的新挑战或对抗，换句话说，他们会告诉你的是一些缺乏线性、没有任何过去经验、规则或笔记可参考的突发状况。”
管理从客观到主观的转变
在旧牛顿样式下，客观现实的性质由可观测到的和可测量出来的事物决定，客观性等同于真理。但19世纪人类对心理学的研究让作为所有知识来源的客观观测首次遭到质疑。20世纪时。这一观点又遭受了一次更大的冲击，研究亚原子粒子的量子力学家们开始认识到观测这种行为本身干扰了正在接受观测的客观事物。同一种简单的物质如果作为粒子研究和作为波来研究，在物理学上会表现出不一致，这种不一致在一定程度上显得有点难以掌握。
动物学界有个故事可以让这个观点更清楚：
一组科学家在北极拍摄海豹的交配行为时。惊奇地发现它们并不是直接就交配，它们会先猛地冲向浮冰，拍打着鳍足，神经质地大叫直至筋疲力尽。最后才在彼此的臂弯里倒下，开始享受彼此给予的美妙无比的感觉。这些科学家们认为自己已经发现了海豹性生活中令人惊奇的一面，便向一位著名的动物学家播放了那段录像。动物学家看后思考了一段时间，简单地说了一下，“如果某天晚上你和你的妻子躺在床上时，一帮长相怪异的家伙携带着摄像机和聚光灯闯了进来，你会怎么做？”
在商业组织里。我们仅仅是刚开始理解商业中那些从纯客观性发展到难以理解的具有主观性的方面。例如“质量”曾被设想为客观的、统计学中的概念——允许每1000或每1000000中有若干瑕疵等。现在，那种想法开始面对诸如伦敦商学院教授查尔斯·汉普敦特纳等人的挑战。查尔斯说：“毋庸置疑，一件产品或一项服务其实与生产该产品或提供该项服务的众人之间的关系及沟通是一样的。”如果我们跟随这种结论，质量就会从一个纯客观的概念转向一个关系课题。与其一直盯着数字，公司不如把目光转向客户与员工之间、老板与员工之间的关系的基础上来。如果那些关系建立在正直和互敬的基础之上，质量自然就会随之提高，一个组织的效果和效率、革新能力、生产能力和质量水平就会首先依靠其成员关系的力量。
关系也被认为是员工对企业满意程度的重要组成部分。力普无线通讯公司的总裁苏·史文森说道：“你不能忽略这样一个事实，人们是乐意参与社会交流的，员工们旨先是社会的一份子。”丽嘉酒店的前总裁兼首席运营官霍斯特·舒尔茨也同意上述观点，“员工们工作是为了两个原因：首先是把工作做好，为组织做贡献；其次就是可以和同事，即他们的朋友在一起，这也是我工作的原因”。
因为科学的世界被认为是一个物质的世界，所以这个世界忽略了意识的存在，例如主观经验、价值的存在。当我们将双重性的概念扩展到组织和管理中时，总是关注量化的数据和可供观测的行为，排除或低估了“无法测量的”意识、激情和创造力的影响因素。将意识从物质中剥离出来，让组织无法在最大限度上受益于其员工必须提供的各项才能(可能是无形的)。只是在最近一段时间，组织才刚刚开始理解这种难以把握的资产——员工的态度、直觉、创造力、精力、积极的参与精神和执行力，它们正是在未来实现成功最需要的东西。在此引用一下霍斯特·舒尔茨的言论：“当我同酒店里各个不同部门的人们交谈时发现，从清洗部门到营销部门，各个职能部门中的员工都对未来有同样的追求——要成为最优秀的！当一家新的酒店开业时，众人总是带着积极的激情和热情开创天地的，一个管理者最重要的工作就是让这样的激情和热情长期保持生命力。”
从混沌到控制
混沌是什么呢？
气象学家洛伦兹用计算机求解仿真地球大气的13个方程式，为了更细致地考察结果。他把一个中间解取出，提高精度再送回。而当他喝了一杯咖啡以后回来再看时，不禁大吃一惊。本来很小的差异，结果却偏离了十万八千里：计算机没有毛病。于是，洛伦兹认定他发现了新的现象——“对初始值的极端不稳定性”，也就是“混沌现象”。
混沌理论研究有序和无序之间的关系和某种状态。人们认为混沌是一个统一体中的固有组成部分，所以体制经常反映出既带有明显的无序性，又被控制在具有强制性的界限之内，呈现有序性。当一个体制定义为混沌状态时，表明它下一个即将发生的行为无法预测，但是一旦这个混沌的体制在接受一段足够长的观察期之后，就会发现一定界限的模式出现了，决定该体制形式的力量可称之为一个“奇特的吸引力”。尽管一个体制从不会以同样的方式行动两次，但它也从不会超出这个奇特吸引力的模式。
在无界限的组织中是什么创造了界限呢？当规章制度已减少或废除时，是什么在为决策提供便利呢？你怎样在混沌时期控制一个组织呢？
这些问题的答案要求一个彻底的重新定义，不仅重新定义组织，还包括控制的性质。自由正在变得比控制更重要，但这种自由并不是没有限制或缺乏责任感的自由，而是在一定界限之内的自由。管理者们发现对员工设置越多的界限，员工们就越难控制。未来对我们影响最深的，将是那些懂得控制而不仅是通过规章制度、奖惩措施来将员工保持在“界限内”的管理者。当你考虑到管理者需要鼓励员工们应该具备以下品质时——责任感、创造性、忠诚度、执行力——就会明白为什么强迫和操纵不起作用了。
奇特吸引力的原理表明，即使是最不规则和最复杂的体制活动也会有一个发挥作用的规则在其中，就如同某种吸引力将一个混乱的体制牵引进了一个难以觉察的模式中。所以已有的价值理念强烈地影响着一个员工群体的判断和活动，它划定了一个界限，员工行为都不大可能会越界。最具影响力的管理者懂得，在当今，要界定员工们的行为，起主要作用的不仅是一条条的规章制度，而是具有指导性质的原则和组织的价值观念。
看看以下这个关于向员工授权的例子。下面是总部设在西雅图的洛德斯特姆零售连锁店(Nordstrom)发给员工们的一本只有一页的“员工手册”。到现在，许多商界领导都已熟悉这本手册，但他们中很少会有人将其中已具体化的企业价值理念视为一个正在起作用的奇特吸引力的鲜明例子：
欢迎来到洛德斯特姆零售连锁店，我们非常高兴看到你加入公司。我们的头号目标是要提供优质的顾客服务，将你的个人目标和职业目标定得高一点！我们对你的能力有充分的信心，你一定可以将其实现。洛德斯特姆零售连锁店规则——在各种情况下应用你良好的判断力。没有其他的规则了，有任何问题请随时随地咨询你的部门经理、商场经理或分公司总经理。
当需要做决策时，要求组织中的每一个成员只依靠自己良好的判断力(尤其是他们对于什么是良好的判断力还有自己的解释)。你能想出一个比这更有影响力的对付混沌的良方吗？
而且洛德斯特姆零售连锁店的员工群体并没有分裂成数千个员工个体而“各干各的活”，它的秘诀在于先着重突出它最基本的企业理念——优质的顾客服务——然后再释放员工们在服务中的责任感以实现该理念。