在人才选拔机制一文中，笔者分析了“多数人从少数人中选择”和“少数人在多数人中挑选”两种人才选拔机制。并提出在后一种机制中，被选择者往往还不知道自己在被考察。最近研读有关领导理论的文献，又发现了相应的原则，即要成为领导的第一步是自愿。这使我觉得有必要再用该短文进一步阐述领导的选拔机制。
领导并不是一件令任何人都会满意的职位，有时沉重而痛苦，当然也有成功后的辉煌。有些人愿意当领导，有些人不愿意当。愿意者不见得一定具备领导才能，不愿意者也不一定是没有领导才能。这其中有个人的价值判断、对局势的分析和各自的生活观问题。但要做好领导，首先要有做领导的意愿。
固然愿意做领导是成为好领导的第一要素，但仍有一个领导才能和品德的问题，一般会有如下图所示的四种情况。
在品德允许的情况下，第1种人最适合做领导。但现实社会，特别是我国目前的人事制度下，常会把第Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ种人推向领导岗位。对于第Ⅲ种人来说，若上岗后改变初衷，也可能会成功；若第Ⅱ、Ⅳ种人混上岗或推上岗，不是毁了这些人，就是毁了大家。
只要改革人事制度，了解一个人的意愿是一件易事；对于品德，从日常生活和工作中也可大体有个基本了解；但才能的判断却并不容易，因为虽可了解其日常工作的能力，但领导岗位是一种不同的环境并有不同的要求，日常工作做得好并不能保证能做好领导。所以，好的领导选拔机制就要解决如何准确判断一个人的领导才能的问题。年轻的经济学家张维迎博士在研究企业家如何选定时认为，由于人的决策能力属于私人信息，不易观察，但人们的个人财富却极易观察。因此，可由财富的多少来表明人的市场决策能力。这样，具有较多财富且具有较高市场决策能力的资本家就理所当然地成为挑选经理的委托人和掌握决策权的企业家。进而，他建立了一个一般均衡的企业家模型，将人分为四种：具有较多财富和较高市场决策能力及较低的风险回避精神的人成为企业家；只有较少财富和较低的市场决策能力，且具有高风险回避态度的人成为工人；只有较少财富但有较高的市场决策能力的被资本家雇佣为经理；而能力虽低，但却有较多财富的人成为雇佣经理的纯粹的资本家。该模型想找一个容易观察或度量的指标反映人的决策(或领导)才能(就企业家而言)，于是，他选用了拥有的资本，但最后仍未摆脱“较高的市场决策能力”这个难以考察的“指标”。
现行制度中往往把过去的业绩作为有无能力的一个重要的考核方面，这无疑是在没有好方法下的最好方法。但在考察业绩时常常又是所犯错误比业绩容易度量，所以考察的重点容易放在犯没犯过错误上。最简单的道理是干的事越多，犯错误的机会越多，结果可能是能干事的人选不上，选上的极可能是碌碌无为者(当然不能一概而论，但这种概率往往较高)；另一个易犯的错误是才能难以度量，而是否好用、听话很容易判断，特别是在现任下级或熟悉的人员中选拔时，更容易偏重顺眼的和容易领导的。而大凡有能力、想于事的人都有共同点，就是身上常会带点刺，不太听话，或锋芒毕露，所以这种选拔(或考察)方法也容易筛选掉真正有才能的人。
领导选拔机制的改革方向首先是要使所有人都有公平的机会，小范围总不如大范围人才多；其次要有表白自愿的机会，或者说最好是双向选择；最后是要注意尽可能客观地判断被选拔者的才能，在比较完善、客观的考察方法建立之前，要注意克服现有方法中的弊端。