美国劳工部的一份报告显示，约十分之一的员工都有第二份工作安排。如何管理不在身边的员工是一个特殊的挑战。因为以上这些迹象都不在表面，管理者必须要更系统更主动地去寻找机会表彰员工。
汤姆·科菲是威斯康辛州麦迪逊市奥斯卡迈耶肉制品及冷盘公司的一名管理者，管理着北美五个不同区域。每个区域都有的技术专家，帮助区域管理者们推进小组发展。科菲想让他在不同地区的员工花点时间互相帮助，这就是他面临的挑战。但是他成功地将身处异地的员工紧紧联系在了一起，这是因为他有想法，并且做到了以下几点。
建立信任基础
紧密的工作关系，不管是虚拟的还是真实的，都是以信任作为出发点的。管理者与员工之间没有每天面对面的交流，信任就很容易崩塌。员工必须要知道他们的管理者相信他们，相信他们每天履行的工作任务，相信他们在少量甚至没有监管的情况下可以完成基本工作，达到规定的标准。
为员工挤出时间
虚拟办公室跟远程地点有许多好处，但是没有“面对面时间”这一建立信任关系不可替代的因素。管理是人与人的互动，自然，你要为员工挤出时间。如果员工不怎么待在办公室，那抓住他们在办公室的时间与他们见见面就显得更加重要。这可以是每周规定一个时间与员工会面，或者选大家都在场的“核心时间”，或者调整你的时间表，员工在办公室的时候你也在。我们知道，一位管理人员的时间表是在公司的工厂安排的，这样每位员工都可以登记一个时间碰个面。
在一起的时间是怎么样度过的，这也有很大影响，要跟员工讨论真正重要的问题。密苏里州圣路易市A.G.爱德华家族证券经纪业的首席执行官本·爱德华在每个月的最后一个星期五都会举行一个电话会议，所有员工都参加。会议开始是一个简短的公司现状介绍，接下来的电话线就被实时问答阶段所占据了。
保持一种团队精神
尽管员工不在一个地方，公司还是要创造并保持强烈的团结友爱、忠诚和合作精神。管理者可以积极行动灌溉团队精神，包括设定一个特定的时间段打电话、发邮件、开电话电视会议或者网络聊天。这种交流方式给了员工与其他组员交换思想的机会，谈论可能遇到的问题及改善现状的方法，评论小组的成就，分享思想，接收反馈，或者头脑风暴，讨论对策。人人都需要一个平台来分析问题，表彰成就。
最后一点非常关键。要想团队表彰取得效果，必须要夸赞取得的成果。你一路都忽视正面结果的话，最后你也得不到正面结果了。
下面有一些团队表彰方法，能够针对不能面对面交流的小组。
距离增加，交流也要随之增多
电力学一个基本的原则就是如果资源越远，信号就会越弱越混乱，就越需要加强。同理，员工与管理者之间距离越远，就越要努力与对方保持联系。这就需要定期的信息更新或者预约更多的会议或访问。
罗森鲁布斯国际公司是一家连锁旅游公司，总部设在宾夕法利亚州的费城，CEO是哈尔·罗森鲁布斯，他欢迎每个员工通过一个免费的语音信箱找到他，提意见，提问题，表示赞扬，一天平均有七名员工这么做。法戈电力公司位于明尼苏达州的伊甸草原，它有一个每日电子时事通讯，跟员工分享销售额生产量，客户反馈，以及利润分配最新状况。
最后，你不能怕麻烦，要保证针对远程员工的交流、表彰、鼓励方式能与那些地理位置与你靠近的员工一样，这样所有员工都能参与进来。在各个地点问一问有没有什么问题，并且要保证每个地点的每一位员工都能听到所提出问题的答案。