作者简介
艾略特·亚克，1917年生于加拿大， 是一位心理学家。艰辛和努力贯穿于他的职业生涯。其著作多是依据自己艰苦的研究而创作出， 但大多数并未引起管理者的重视。他参与了伦敦塔维斯多克人类关系研究所 (Tavistock lnstitute of Human Relations)的创建。亚克先后在英国的布鲁乃尔大学(Brunel University)、 乔治·华盛顿大学(George Washington University)工作。
1948–1965年间，艾略特·亚克在英国格莱谢尔金属公司中做了一系列关于工业化民主实践的研究。他也因此而闻名于世。这项实验是由公司董事会主席和总经理威尔弗莱德·布朗先生(Wilfred Brown)以其独到的眼光和政治思想发起的。当时布朗在威尔逊领导的工党政府中任职，后来被授予公爵头衔。布朗死于1985年。
那时，格莱谢尔公司进行了一系列极具革命性的改革措施。在公司内部成立劳资协会，让工人代表真正获得了权力。劳资协会的每一位成员都拥有表决权。在没有获得劳资协会中所有成员认可的情况下，公司内任何政策都不能改变。出乎大部分专家和研究者意料的是，公司在运行中并没有遇到太大的麻烦，项目也并没有为此而停滞。格莱谢尔公司实施的改革还包括废除了上班打卡制——一种传统的记录员工上班情况的方法。
这项实验主要是赋予人们更多的职责，并且认识到团队工作的动态性。亚克说道： “我深信，应该让每一个人去承担他们所能承受的最大责任，让他们参与能够提供问题解决方案的每一项工作，这是很有必要的。”作为这项实验的鼓动者，他推动了整个项目的实施。当然，他的作用还有很多。亚克回忆如何启动项目时说： “在第一个月里，我们只是在公司上下展开全面的讨论，后来，我们才进一步展开了工作。”
格莱谢尔的研究使得亚克在1951年出版了《企业中的文化变革》一书。艾里克·彻斯特(Eric Trist)曾说：“就项目本身来说，并没有实现我们预期的目的。它超前于当时的组织发展一个时代。”实验所取得的最大成就，在于成功地揭示出传统组织结构的复杂；企业文化的潜在力量(在当时还只是一个概念)和运用公平与双赢策略运营给公司所带来的潜在收益。
在《官僚体制的一般原理》 (The General Theory of Bureaucracy) (1976)一书中，亚克提出了有关工作价值的理论。它看起来词藻华丽，但主旨还是进一步阐述自己研究观察的结论：“把整个官僚架构组织的图景描绘出来后，我们会感到极其困惑。这些架构从层级数、称谓到维系上下级关系的方法，都让人感到零乱而失去应用的意义。”
在被称为“判断力时间跨度”的解决方案中，亚克提出衡量管理水平的标准应该看管理者做出的决策在多长时间后需要修正。管理者所取得的报酬也应由这段时间的长短决定，也就是以决策的长期效果来衡量管理者的效率。
当时的格莱谢尔公司早已变成大型超市的停车场。亚克仍对格莱谢尔方法的价值坚信不疑，他全面否定了现行的管理架构， “那些所谓的咨询专家和大师们继续玩弄着那些空洞的游戏；过去提出的是授权和自我管理队伍，现在则是能力理论，只有上帝才知道这到底是些什么把戏？然而，这种状况还一直存在着。我想这与17世纪前，现代自然科学在发展过程中所遇到的多种阻力差不多。解决问题并不能依靠所谓的炼金术。我想威尔弗莱德·布朗也很明白这一点。解决的方法就是采用那些我们还从没有用过的科学方法。那些咨询专家与大师们有点像那些所谓点石成金的术士；既不能提出概念，也没有严格的定义，他们只能瞎说，或是评论一些没用的东西。”