尽管忠诚的反面是不忠，但是后者不应该是领导者最畏惧的事物。事实上，许多领导者眼中的不忠行为都出自于员工对企业未来的关心。领导者最应该害怕的事物应当是漠不关心——对企业的理念和价值观漠不关心。但是，员工的冷淡也是领导行为的产物。如果领导者对自己管理员工的方式、对待下属的态度漠然处之，那么员工自然也会对企业的发展满不在乎。
员工表现下滑的一个标志是员工的行为变得难以预料。确切地说就是，他们企图逃避惩罚的方法越来越难以预料。这种反应绝对不是鼓励的产物——鼓励只会使员工的行为越来越容易被预料。如果领导者一味地看重业绩，那么员工的行为也会变得难以揣摩。比如，如果领导者仅依据业绩评判销售人员，那么他们就忽视了一些影响业绩的、非销售人员可控的因素，包括销售区域、营销效果等等。通常情况下，在处于起步阶段的销售区域，销售人员工作更加努力，然而销售区域已经成熟的工作人员却会得到最丰厚的奖金。当后者轻而易举地接到订单时，前者正在全力以赴地吸引客户。当后者通过一同打高尔夫和享用晚宴来增进与顾客的关系时，前者正在拜访潜在的客户、处理顾客投诉、展示如何使用公司的产品、推敲销售技巧、寻求订单、与客服人员一同服务到家等等。总之，前者为了满足顾客的需求不惜一切代价。如果把后者调到处于起步阶段的销售区域，那么该地区的销售业绩将大幅下滑。然而，如果把前者调到己经成熟的销售区域，那么公司所占的市场份额将会大幅提升。一味关注业绩的作法对企业的长远发展有百害而无一益。通过奖励成功而打造的忠诚非常肤浅——因为这种忠诚没有深人人心；相反，它只深及领导者的钱袋。
员工对变革的阻挠同样源自于领导者。在此，领导手段再次起了关键的作用。当变革将会给员工带来失败和惩罚时，他们会全力抵抗变革。然而，当变革将给员工带来更多鼓励时，他们会全力支持变革。因为领导者的主要职责之一是领导变革，所以他们必须明白抵抗的含义——实现变革的过程存在着问题。把抵抗变革视作正常的表现是不可取的。事实上，这种行为并不正常！当特定的行为得到不断的强化剌激之后，该行为也具备了强化刺激的特点。正是由于这个原因，一些人才开始遵守时间的约定。 他们认为守时是一种美德，也期望他人能够培养准时的好习愤。有意无意地，他们开始鼓励守时的行为，责备不守时的行为。一旦一个人的行为得到鼓励，那么他身边的人也会受到影响。通常我们认 为这是由于来自同伴的压力。
当个体行为偏离团队倡导的模式时，同伴会向该个体施加压力，比如，交通堵塞时，急不可耐的司机会向慢吞吞的司机鸣喇叭。在学校里，孩子们会嘲笑与众不同的小伙伴。因为一些国家对待本国公民或邻国的态度非常恶劣，所以联合国曾制裁这些国家。一些专业的运动员曾经因为出格的行为而受到批评和罚款处理，他们的队友也因此而疏远他们。同伴的压力会使人们屈服。只要人们不停止特立独行，不顺从团队意志，那么他们就会一直受到同伴的惩罚。
另一方面，从长远来看，许多团队固有的行为模式并不符合团队成员的最佳利益。无效的甚至自我毁灭的行为通常源自于同伴不假思索而施加的压力。因为同伴的鼓舞，一些人铤而走险，结果出现意外或受到伤害。大学生开展酒量竞赛，目的居然是看看谁喝不趴下。青少年驾车时，其同伴常会怂恿他超速或尝试冒险的动作。在《打造最佳员工》(Bringing Out the Best in People)一书中，奥布里描述了这样一个场景：在同伴和围观群众的鼓舞之下，屋顶的工人双手倒立，在四层楼房的顶层行走。每天的新闻当中，人们都会看到一些人自取灭亡的行为竟然受到众人的追捧。总之，团队成员的行为无不彰显其对团队行为的拥护——不管团队行为多么不恰当。同样，如果运用得当，那么同伴的压力也会有助于提高质量和效率以及降低成本，还会塑造能够促进企业成功的个人行为。领导者的职责就是利用这一积极的力量，并将其与企业的目标联系起来。
领导者不应听任团队倡导的行为优胜劣汰。他们应该帮助团队作出这方面的决策——因为这些决策至关重要，所以不能任由团队的力量操纵。
当领导者无法管理所有的行为时，他们需要确保个人和团队都能严格地遵循企业的价值观和理念。为了达到这一目的，领导者可以借助企业日常事务中的种种资源。罗伯特·埃森博格博士(Dr. Robert Eisenberger，1992)发现那些因格外的努力而受到嘉奖的人拥有如下一些品质：遇到困难依然坚持不懈、具有极强的自控能力并且非常正直。领导者需要了解哪些员工为了实现企业的目标甘愿付出更多的努力，还需要确保这些人得到不断的鼓励。只有这样，领导者才能打造出任劳任怨、以当前的企业目标为己任的员工。值得一提的是，这些员工也会为更具挑战性的目标而奋斗。掌握了这一诀窍的公司才能成为其所在领域中的佼佼者。