这里的忠诚指的是：员工能以实现机构的目标为己任，能坚定不移地遵守领导者的约束和落实领导者提倡的行为。比如，尽管梅奥(Mayo)兄弟已于1939年去世，但是，直到今天他们仍然影响着梅奥诊所中的许多决策。在面临困难的决定时，诊所员工会问自己：“威尔(Will)和查理(Charlie)会怎样做呢？”除此之外，员工们会提醒彼此不要忘却威尔和查理的处事原则：“病人的利益高于一切。”
离开机构很多年之后，许多领导者在机构中仍然会拥有一定的影响力。这一点非常令人吃惊。这样的领导者不仅仅局限于公司的创始人或前任总裁。机构中各个层次的领导者都可能成为这样的人。一线的员工会说：“如果老比尔还在这儿工作的话，他肯定不会容忍这种事情发生的。”如果员工能够追随领导者——不管领导者是近在咫尺还是远在天边；能够鼓舞他人遵照领导者提出的行为准则、程序和作法；甚至能够纠正他人的行为，那么机构就达到了理想的状态。尽管一些领导者成功地塑造了这样的员工，但是很多领导者却没有。怎样才能使多数领导者都能塑造出这样的员工呢?
人们很容易把忠诚理解为对人的忠诚。当然，在家庭环境中，人们确实是这样定义忠诚的。但是，即便是对家庭成员的忠诚也是因为他们代表的事物——家庭，而不是因为他们自身。在商业领域，员工的忠诚可能是领导者创业的基础，但是它却不能保证企业的蓬勃发展。如果领导者无法将员工对他的忠诚转变为对其理念的忠诚，那么他就不是一位有效的领导者。
许多企业家和管理者之所以失败，是因为他们没有意识到他们自己的利益可能与机构的利益完全不同。这使得他们对自己的不足和机构的缺陷视而不见。当员工的观点再与自己的相悖时，他们会给以惩处。最终，他们打造了忠诚的单行道。当他们寻求员工的观点时，员工只是将他们的观点再反馈给他们；他们期望员工忠于自己，但是员工往往会追求个人的利益——这样的行为在他们眼里是背叛；在他们看来，对员工的忠诚应以员工的绝对服从为基础。如果员工不再对领导者言听计从，那么在领导者的眼里这样的行为已是不忠。
事实上，忠诚并不是忠于领导者本人，而是忠于领导者的理念和价值观。如果员工仅忠于领导者，那么机构存活的可能性很令人怀疑。如果忽视这一点，领导者就会遭受惨痛的失败。
路易十五(Louis XV)说：“我死后哪怕洪水涛天！”他知道自己离开之后，君主制将不复存在。但是，他没有采取任何措施阻止这一制度的灭亡。尽管我们无从知道领导者的想法，但是他们的行为告诉我们：他们无法将个人的命运与机构的命运分开。另外，因为领导者不可能永远伴随机构的成长，所以在任期结束之后，他们大多对机构的未来漠不关心。很多管理人员都拒绝挑选和培训其接任者就是一个最好的例证。