群体凝聚力(group cohesion)是使群体结合在一起的黏合剂。它是吸引成员构成一个群体、为离开这一群体提供了阻力并激励他们在其中发挥作用的力量总和。高凝聚力的群体比低凝聚力的群体更能发挥相互作用和影响。此外，高凝聚力的群体会有较低的缺勤率和流动率，而低缺勤率和流动率往往会带来更高的群体绩效；进而，更高的绩效会带来甚至更高的凝聚力，因而形成一个螺旋上升的趋势。
高凝聚力不一定总是好的
然而，较高的凝聚力并不总是带来更高的绩效。一个有高凝聚力但缺乏技能的团队，仍然是个缺乏技能的团队，而这种团队往往会输给一个凝聚力不高但技能熟练的团队。此外，有时高凝聚力群体形成的目标会与更高的组织目标背道而驰。例如，某一所学院中的一个高凝力的研究团队，其成员决定就一个本身很有趣的问题进行研究。但他们对这一项目近乎热烈的投入，使他们完全不去质疑，甚至也不允许其他人质疑，这一项目是否与学院提出的目标保持一致。他们投入的研究范围狭窄、强调基础性研究，大大偏离了学院所强调的加强应用研究投入的初衷。其结果是，学院失去了某些重要的外部财务支持。
过度分界
在高凝聚力的群体中，也可能出现其他一些问题。研究者发现，有些群体可能会内聚性过强，使他们在自己和他人之间竖起一道围墙或分界线。这种过度分界( overbounding)会将有助于提高群体效力的资源拒之门外。竞争性的产品开发团队就可能变得过度分界（往往用安全性考虑或过于担忧“创意外泄”来解释），他们不会寻求来自同一组织内的、有意愿且有能力的员工的帮助。 这一问题的例证之一，就是在卡特总统任职期间，伊朗美国大使馆人质营救任务的失败。营救本身是个相当复杂的使命，涉及多个不同的美国军种。有些部队拥有海基直升机，这些直升机及机组人员由常规海军舰只运输，尽管舰队上的大多数水兵都不了解这次秘密使命的任何信息。高级军官极度担忧会有水兵泄漏消息，从而危及此次秘密使命，他们坚持在关键使命开始的前一刻，仍不应指示船上的维护人员按较高的直升机维护水平来工作。即使一架直升机根据安排要在随后的50个飞行小时内进行大修（营救使命将超出这一时间），机组人员仍被告知不要进行维护。根据可靠信息来源，这种做法的确影响了至少一架故障飞机的表现，并因此影响了整个使命的完成。
群体思维
詹尼斯还发现了高凝聚力群体的另一个缺陷。他指出，高凝聚力群体中的成员往往会努力寻求全体意见一致，而不是客观评价不同的行动。詹尼斯将这一现象称为群体思维( groupthink)，他相信这一现象导致了历史上的一系列惨剧，包括珍珠港和猪湾入侵。在挑战者号灾难中，它可能也占有一席之地，而且它也出现在其他的高凝聚力群体中，从商业会议到机组人员，从治疗群体到校董会。
什么是群体思维？高凝聚力的群体往往会形成强有力的非正式规范，以保持和谐友善的内部关系。保持舒适和谐的群体环境变成了一种秘而不宣的要务，这往往会压制异议、冲突和批判性思维。当群体成员为谋求一致而不愿表达、不愿容忍那些不合乎规范的观点和批判性思维时，就会导致不明智的决策。詹尼斯识别出了群体思维的多种症状：
- 有一种坚不可摧的假象，这会导致群体中毫无根据的乐观主义，以及甘冒过大的风险。
- 群体的道德水准有一种未经质疑的假设，并因此对群体行为的道德伦理后果不加反思。
- 集体合理化，轻视负面的或警示。
- 刻板地认为反对者是邪恶、软弱或愚笨的。
- 团队成员因怀疑自己观点的效度或重要性，而进行自我审查，不表达与群体的一致意见杠背离的意见。
- 存在全体一致的假象，更大程度的意见一致只不过存在于人们的感觉中，而不是真实存在。
- 对持异议的成员给予直接压力，强化“不同意表示对群体不忠诚”的规范。
- 心灵监视者，他们保护群体免于了解不利的信息。
如果一个政策制定或决策群体表现出上述列出的大部分症状，极有可能就要冒决策无效的风险。它可能在澄清目标、寻找相关信息、评估不同备选方案、估计风险和预测是否有必要制订权变计划等方面，做得不好。为减少群体思维，提高群体对政策和决策的投入质量，詹尼斯提供了以下建议：其一，领导者应该鼓励群体的所有成员都在一定程度上充当批判性评估者的角色。群体中的每个人都需要理解表达疑虑和反对意见的重要性。这包括领导者愿意倾听对其本人观点的批评。其二，领导者需要通过自身的公正客观，来创建一个公开质询的气氛。在一开始，领导者应尽可能不表现出个人的偏好或期望，这会对群体讨论产生误导。其三，如果组成多个独立小组，就同一个问题提出推荐方案，也可以避免群体思维的风险。其四，群体中至少应有一位成员应充当吹毛求疵者，这项任务可以在每次会议上由群体成员轮流承担。
奥利现象
高凝聚力群体的最后一个问题可能是谢泼德所说的“奥利现象”( ollieism)。奥利现象是群体思维的一种变形，当过度热心和忠实的下属相信，自己所做的不合法行为会取悦领导者时，这一现象就出现了。这一术语的名字来自于奥立弗•诺斯中校，他承认，自己在白宫工作期间，关于伊朗门事件及其他一些事情对美国国会撒了谎。谢泼德引述说，托马斯·阿·拜克特被亨利二世的四位骑士所杀、水门事件中的非法闯入，都是奥利现象的主要例证。在调查人员披露的华尔街金融危机和英国石油公司的墨西哥湾油井泄漏事件的细节中，我们也能发现类似的例子。奥利现象与群体思维的差异之处在于，下属的不合法行为往往发生在领导者对此不了解或未明确表示同意的情况下。但谢泼德指出，尽管上面引用的奥利现象的例子没有受到官方批准，领导者仍无法推卸在这类事件上的责任。在群体中形成一种关注道德的气氛是领导者的责任，而且，创建了一个高凝聚力、低道德水准的群体的领导者，必须为这一群体的行为承担责任。
在阅读了有关群体凝聚力和绩效之间存在的不确定联系，以及有关过度分界、群体思维和奥利现象等问题的材料之后，你可能会认为凝聚力是一个需要加以避免的问题。但是，这一想法完全是大错特错了。首先，源于群体凝聚力过高的问题，相对较少发生，并且总体来讲，领导者思考如何创建和保持团队的高凝聚力，可能要比为避免潜在的群体思维或过度分界问题而不去开发这些团队更好些。其次，开发高凝聚力群体的最大争议，大概就是考虑一种替代方案，即完全缺乏凝聚力或凝聚力较低的群体。在后一种群体中，追随者往往会彼此不满，对领导者也感到不满，对完成群体和组织目标的承诺度可能会降低，群体成员的内部沟通可能较少，而且相互依赖的任务绩效也可能受到损害。由于存在与低凝聚力群体相关的一系列问题，领导实践者应当认识到，形成功能良好的高凝聚力工作群体是他们努力的目标。