将工作环境研究和员工特征研究作为一个整体来考虑，能得出什么结论？对成功的绩效管理方案的设计和实施有什么意义？首先，可以得出一些关于工作环境和员工特征的结论。当管理者和主管支持工作环境中的学习时，非正式学习发生得更多，工作环境在这时候很重要。管理者应当确保提供一些实实在在的条件，如让工人有时间练习新习得的技能，展示如何将新知识运用到工作中，以及为、员工提供职位变动的机会。工作具有挑战性、提供反馈、工作任务多样化，也能够促进非正式学习。
对员工特征（不论这些特征是促进学习迁移还是促进结构化学习）的研究为促进非正式学习提供了指导。毋庸置疑，认知能力对任何学习都很重要。人格维度中，经验的开放性和外向性两个维度一直被认为会对学习能力起到至关重要的作用。考虑到非正式学习缺少结构性，这两个特征对非正式学习的成功更为重要。元认知、目标导向、自我效能感同样如此。社会认知领域的相关研究不断证明，员工的这些特征对行为改变很重要。和在结构化学习环境中相比，这些认知技能和人格特征在非正式学习环境中显得更为重要。
根据这些研究发现，给出下面这些建议：
（1）(学习）迁移环境是持续学习文化的重要元素，如果管理者和主管采取措施改善学习迁移环境，则更有可能形成鼓励持续学习的文化。
（2）确保现有的政策、标准、制度支持非正式学习。例如，定期更新支持交流和获取信息的技术；员工应当学习和使用这些技术；鼓励员工尝试不同的方法解决问题；工人每年应该参加固定小时数的培训（如每年40个小时），继而带来工作中一轮又一轮的非正式学习。
（3）确保工作的挑战性，任务的多样性，以及工人有变换工作的机会。绩效管理过程提供公开解决这些问题及采取必要纠正措施的机会。
（4）当工人被安罝在新的岗位上或承担新的工作职责时，对非正式学习的需要便立即出现了。个人开始一份新的工作或承担新的重要职责时，他对绩效反馈的需要变得更加强烈。这时候，促进非正式学习是很重要的。
（5）如果员工发展计划中包含结构化培训，那么，当员工回到工作环境中后，主管或胜任的同事应当展示如何运用学到的新技能。
（6）除了认知能力外，对经验的开放性高，外向性高，或自我效能高的员工更可能受益于正式或非正式学习。那些不具备这些素质的员工比较难从非正式学习中获益。因此，在制定发展计划时，应考虑员工特征。
（7）成就导向的员工不太容易进行非正式学习。这些员工应得到更多的结构化学习机会。主管应使这些员工认识到目标导向对于学习过程的重要性。
（8）管理者应该避免与他人做比较，而应该进行自比性反馈，也就是将员工当前的绩效和技能水平与其先前的绩效和技能水平相比较。
（9）提供接触组织内外专家的途径以及向他们学习的时间。实施这项建议的方法很多；可以是低技术方法，如与专家进行午餐会议，也可以是高技术方法，如使用社会网络技术来建立联系。
（10）识别出创造非正式学习需求的工作环境，并采取措施加以推动。例如，当出现不确定的组织环境（如组织结构调整）时，管理者可提前与工人交流，以了解产生的影响和学习需求，并找出解决办法。