很多企业需要的是领导力，而不是管理。作为企业中高层管理者，你要知道每一步该做什么，这是最基本的，这意味着你在不断前进，而在这个不断前进的过程中，你一定会遇到各种困难。也许这时你需要学习包括技能和人格两方面在内的更多的内容，而且你需要的不仅仅是知识，还有相应的能力。
不管你从哪里学习，下面的能力你必须要掌握：首先是沟通能力。沟通能力意味着你要了解沟通对象的价值，通过一些沟通工具达到最好的交流。管理者首先必须是沟通专家，通过沟通将领导力传递出去并影响和说服别人；其次要有自我管理能力。这些都是需要学习的。
我们可以通过Nautilus人格轮廓测试了解自身偏好的感知系统、梅塔程序和个性特征，可以帮助管理者清晰自身的人格特性，看到自己的优势和缺失的部分，清晰自己能做什么，是否拥有领导力，能发挥什么功效，进而能更有意识地培养自己拥有更多的行为可能性和灵活性，以便更高效地达成目标，为管理者提供继续发展和成功的钥匙。下面简单介绍几组梅塔程序，并就Nautilus测试结果分值作一说明。
1.趋向型与背离型。
趋向是以目标为导向，背离是以避免发生不想要的后果为导向，这是不同的激励风格。趋向型的驱动力会长期存在，因为有目标在前面，而背离型则不然。管理者要有更多的趋向型偏好，背离型的行为模式只能避免不犯同样的错误。
2.程序型与选择型。
选择型管理者总想有更多的选择让一个计划得以实施，而且在未来可以改变这个计划，甚至变化会很快。即使已经有很好的架构，他也会想如何做得更好。程序型管理者很擅长计划、管理，他们把选择型的人建议的新的运行机制纳入到已有的程序中，让自己感到舒适喜欢。管理者的选择型分值应该高些，但如果过高就要注意是不是需要有一个很好的框架。不要仅仅因为你喜欢变革，就改变原有的程序，这样做会给体系带来不稳定的因素，很可能把原来完美的架构给破坏掉了。
3.大图景与细节。
细节型人是实施者，善于针对小事情工作，研究、组织、建构它。管理者要有更大的图景。如果有更多细节分值，很可能“只见树木不见森林”，他可能是个很好的实施者，但管理企业时会存在一个问题：出于奖励的原因，他让那些在专业上很优秀的人做了管理者，但专家是否适合做领导呢？是否具有做领导的能力？是否具有总括的视角？事实上这样的专家可能只看到自身的领域而在很多方面有盲区。如果细节分值太少，可能他很善于管理，但不会去实施，那就会受制于帮他做事的人。这样的管理者需要一个得力的助理帮助拟定计划，告诉他今天要做什么。所以管理者既要有大图景，又要能关注小细节，不然就只关注愿景而失去了跟基层的连接，那样人们就听不懂他说的话了，因为他只想大的事隋。
4.自我内部型与他人外部型。
自我内部型知道自己要什么，能坚持自己的意见。作为管理者，自我内部型的分值要高于他人外部型，不然面对反对意见时就没有坚持的能力。如果自我内部型的分值过高，意味着他完全不听别人的意见，他有通过权力或者暴力实现自己想法的倾向，这也不好。如果趋向、选择、大图景、自我内部型的分值都比较高，这样的人最好现在就辞职去创业。
5.主动积极型与消极被动型。
积极主动型的人喜欢全身心地投入到事情中去。他们很喜欢做事情，但可能会被心脏病和高血压病所困扰。做管理的人往往喜欢积极型的人，他们反应快，不足之处是容易失去总括的大图景。如果在重要的事情、有争议的事情上缺乏充分考虑的话，还会出现问题。被动型的人往往在策略上占有优势，但这种人会将问题一直往后推，直到时间上不允许再推后为止，这样他们很可能得不到他们想要的东西。
6.时间的管理：过去、现在和将来。
作为管理者，将来的分值要比现在的分值多或者一样，因为管理者的任务就是构思出未来的景象。如果一个人将来和积极的分值很高，而现在和被动的分值相当低，这提示他的生活方式不健康，他已经不会享受生活了。他总是说： “等我老了，我就如何如何。”所有享受生活的东西都被放在了将来，他用想象的方式来享受生活。