管理者如何在企业或组织内营造一种积极的组织氛围来促进创造力和创新能力的开发？要回答这个问题，我们将需要从人、过程以及结构这三个维度来作分析探讨。
1.人的因素
应确立谨慎冒险的行为规范
从人的因素考虑，营造适宜的创新氛围的第一个建议是：应鼓励人们在其工作中谨慎冒险。当然，要做到这一点，必须要明确组织可以承受多大的损失而不去处罚行动的冒险者，应充分考虑下列因素：
- 谨慎冒险。
- 从高层开始创造和维持创新氛围。
- 管理应对新观念作出积极反应。
- 激发创造性思想需要思想自由。
- 使特定的操作行为与报酬挂钩。
- 提供充足的财务资源。
- 创造团队精神。
- 对外来的思想持开放态度。
- 迂回解决问题。
从高层人士开始营造和维持一个创新氛围
在组织内部营造一种良好的促进创造与创新的氛围，最好是从组织的高级人士做起。这对竭力创造一定程度的自主性及谨慎的冒险行为而言，尤为重要。
管理应对新观念作出积极反应
新思想、新观念往往要触及到组织的变化。已确立的程序及实践运作模式似乎是有效的。因而，对习惯于这样的模式的经理们来说，他们也许会极力抵制新观念，以维持现状。但是，只要是通过采纳新观念能带来利益，就应该鼓励管理行为对新观念作出积极反应。
激发创造性思想需要思想自由——一定程度的自主独立
在决策过程中，取消监督及给予更大的自主性将会导致创新和创造的行动。
使特定的操作与报酬挂钩
使操作行为与报酬挂钩，乃是创造和创新的动力。
提供充足的财务资源
没有充足的资源就不会有创造及创新。这里所说的充裕资源不仅指组织内部的宽松度，而且还包括充足的资金。充足的资金乃是创新的重要保障。离开了经费支持，创新与创造将寸步难行。
创造团队精神
在组织内应创造机会使大家进行非正式交流。这样有助于组织目标的充分理解。通过各种途径在工作小组间创造一种轻松愉快的竞争氛围就不失为一个好的策略。
使雇员对外来思想保持开放态度
了解组织内各成员的不同观点是一个不错的主意。不仅如此，听取外面的人们的意见、留心内部的业务通讯，这对创新性组织氛围的建立亦是有益的。
迂回解决问题
在工作情境中，有的问题是很棘手的。遇到这种情况，如果我们从问题情境中移开，转而面对全然不同的、甚而全新的问题情境，这样或许会使原来的问题变得更易于处理。
2.过程
需要一个持续不断的思想流(flow of ideas)
观念或思想并非总是起于最需要它们的时候。正因如此，我们说建立一套持续激发新思想的制度，是一个上佳策略。有些思想是适合于寻找问题的。问题找到了，这样的思想也就寿终正寝了。然而，一旦问题呈现出来，问题的解也就会很快找到。
检查与修订建议规程
弄清评价观念及给予报酬的过程是非常重要的。
建立创新理事会
创造与创新需被看做组织内重要的活动。成立专门的理事会来确认新观念或首创精神，是一条基本的途径。
为个人特别喜好的项目提供时间
并非所有最好而且最有效益的观念都来源于正式的问题定向性思考或研究。如果个人的首创精神和主动性得到鼓励，特别爱好的项目能得以开发，那么就会有更多的新思想产生。当然，尽管人们可以被允许在诸如此类的冒险事业上花费大量时间，但就此而言，只有少量的自由处理权会带来物质利益。这就意味着，并非所有的“喜好”之花都能结出“红利”之果。
3.结构
结构分化
不仅应该容忍不同的观点，而且应该鼓励不同的观点
当人们能从不同的视角对某一问题加以审视，以便获得新的洞见的时候，才会有创造性思想或行为的出现。这就意味着，在组织内，不同的观点、视界和意见是非常宝贵的，也是至为关键和重要的。在正式的组织结构内，要寻求不同的意见和观点，可采取以下三种方法：岗位联络、跨部门的任务动力以及特殊的综合部门。
建立包含有图书及观点助推器的创造之家
解决问题的结构性辅助手段或方法有助于产生新思想，因此它应被视为管理创新过程的组成部分。
促进研究与开发(R＆D)——市场营销的密切联系， 搞清二者应如何相互促进
新观念可能来源于两个渠道。一方面有可能来源于开发与研究；另一方面还可能直接产生于市场营销过程。在营销人员与产品或服务的使用者相互交往、相互作用的过程中，往往会碰撞出思想火花。强调某一源泉而忽视另一源泉乃是极端错误的。人们也许需要某些产品或服务。假使研究与开发人员确切知道顾客的真正要求，他们就能够设计出满足消费者需求的适当的产品或服务项目。同样地，也许研究与开发人员能够提供精妙的思想，但是，在新思想用于开发新产品或新服务项目之前，需要接受使用者的检验。不经使用者的评定，新思想就难以最终实现其商业价值。即使是再完善的想法，使用者仍可能对其提出建设性的改进意见，尽管这种意见可能是潜在的。
引进交叉培训，使人们在不同的职能部门都受到训练
人们对商业的各个环节、各个侧面了解得越深入，就越谙熟商业的整个运作过程，也就越有可能会对一些困难的问题提出富有意义、富有价值的洞见和思想。