对于企业人力资源管理者应当扮演什么角色的争论，一种被普遍认可的谬论认为，人力资源职业的未来仅仅存在于诸如“战略性业务伙伴”、“组织架构师”或“人力资本变革推动者”等角色的领域。其想法似乎是，如果人力资源专业人员不属于这些角色的其中之一，他们就将是不相干的、被外包出去的或遭到淘汰的。
当然，这些角色是重要的，但历史证明，成熟的职业会扩展其角色，而不是将先前的角色弃置于后。当财务金融学出现了，所有的会计师并不是非得成为财务分析师；当市场营销学出现了，所有的销售人员也并不是非得成为首席营销官(chief marketing officer)。如下图所，这是一种范式扩展，而不是替代。
财务金融和市场营销已从专门着眼于控制，向其他的着重点演变：先是将着眼点向提供具有附加价值的服务扩展，最后再将着眼点向改进关键性决策扩展。就其控制角色而言，通过确保对重要的规则、规章或标准的遵从，一种职业得以创造价值。美国的萨班斯一奥克斯利法案(Sarbanes—Oxley Act)不久前便增加了会计职能中的控制活动。同样地，指导广告内容的规章反映了市场营销中的这一着眼点。至于人才方面，这一着眼点是与人事职能(往往被视为行政管理)联系在一起的。然而，遵从——如对法律规定或国际劳工标准的坚守——仍然是重要的。
服务的角色也很重要。在财务金融方面，它意味着必须有及时和准确的会计和报表管理；在市场营销方面，它意味着必须有强大的广告或销售服务。类似地，提供诸如报酬、继任规划、人员配备以及培训等方面的强有力的人力资源服务会一直很重要。
不过，财务金融和市场营销等领域已经利用讲授有助于那些业内业外人员做出更好决策的框架的决策科学，强化了它们的服务提供模式。例如，市场营销学中一种服务提供的方法将会针对业务领导者们所要求的地点和时间，提供出色的广告。更现代的专注于决策的方法会向业务领导者们，传授有关细分客户群和客户对广告的反应的原则，然后让领导者们对他们在如下这方面的成功负责：打造能够增加关键性细分客户群内的销售额和利润的战略。
而在人力资源管理领域同样也存在适用于人才管理与组织资源的决策科学，当然，组织领导者们为了改善他们的人才决策，必须学习这一决策科学的原则——恰如他们过去学习市场营销学和财务金融学的原则一样。
一如我们将会看到的，人力资源职业所担当的一个新的重要角色，将是制定、阐明和传授这些原则。这并不意味着将财务金融和会计的准则，简单地运用到人力资源管理的程序和流程当中。相反，它意味着学习那些界定了这些领域向着强大的决策支撑职能演变的原则。这些演变的原则为人力资源管理的下一步走向，提供了一张蓝图。