5P模型是由Randall S．Schuler提出的，5P即HR philosophy(人力资源理念)、Policies(政策)、Programs(计划)、Practices(规划)以及Processes(流程)。5P模式用战略需求将各种人力资源活动整合起来。5P中的这些活动是否是战略性的，取决于它们是否与企业的战略需求系统地联结在一起。
通过下图可以看出5P模型联结战略经营需求与战略人力资源管理活动。
通过上图可以清晰地看出，5P模型说明了人力资源系列活动围绕企业战略进行。以下，将针对5P的5个基本模块来分别描述它们涵盖的内容。
①人力资源理念体现组织如何看待其人力资源，人力资源在整个企业成功中扮演什么角色，以及如何对待和管理人力资源的说明。这个说明一般是概括性的，可以转化为组织中各层次的比较具体的行动。
②人力资源政策是为了解决与人有关的经营问题以及制定基于战略需求的人力资源计划和规则提供指导方针。其中，与人有关的经营问题是指涉及到人并且影响到企业现时和未来成功的问题。它们源于战略经营需求，可能包括招聘有技能的员工，提高员工生产率，或降低保健护理成本等需求。其他与人有关的问题包括从内部管理人员中培养一名最高领导干部，根据不断变化的环境条件建设具有适应性和技能的员工队伍，减少由于传统晋升机会阻碍发展所导致的青年人才过多流失等。
③人力资源计划是根据人力资源政策而形成的，它代表着以发起、传递和支撑战略经营需求所必需的战略组织变革活动为特定目的、协调配合的人力资源活动。这些活动可能开始于组织的最高层次，然后逐级下传；它们也可能开始于别的地方，甚至可以同时在两个地方开始。
人力资源计划可以为各种战略组织变革活动而发起、传播和持续。但是，这些活动有几个共同要素。第一，它们受到来自企业战略意图和方向的推动。第二，它们涉及人力资源管理问题，也就是说它们代表重大的与人有关的经营问题，需要用重大的组织变革活动来解决。它们还有共同的战略目标，可以根据这种目标去衡量计划的效益。
许多一般性问题有助于确定这种计划的基本内容：
- 这个公司的文化特性是什么？它是否适应企业的业务?
- 该组织是否能以目前的形式适应未来的挑战？
- 需要什么类型的人员以及多少人员？
- 工作绩效水平是否足以符合提高了的利润率、创新、更高的生产率、更好的质量以及改进了的客户服务的要求？
- 对公司的奉献程度如何？
- 有没有什么潜在的约束，比如技能不足或人力资源的问题？
在回答这样的问题时所形成的计划通常符合人力资源战略这个术语。说到底，这说明人力资源战略本质上是阐明和解决与人力资源管理相关的基本战略问题、计划和方案。
④人力资源规则是为了提示和强化人在组织中的角色表现。总的说来，个人在组织中承担的角色分为三类，即领导、管理和操作。在每一类中，与特定角色相应的行为都应当符合战略需求。
领导角色：包括确立方向、联合人员、调动和激发个人、促成重大而有效的变革。
管理角色：这些角色基本上是传统的，即计划、指挥、控制、组织和协调。
操作角色：是必须提供服务或制造产品的角色。这些角色的内容比其他角色要具体得多。例如，在制造组织中，角色可能是“正确理解设计图”或者“按照质量标准进行焊接。”
角色可以转移，在形成和贯彻新战略目标的过程中，组织通常要评价“谁做什么”的问题。在某些情况下，这会导致角色责任的转移，使角色与活动相匹配。
总之，一旦确定了角色行为，就能制定相应的人力资源规则以强化角色。
⑤人力资源活动过程涉及“如何”确定、形成和实施所有其他的人力资源活动。因此，它是一种重要的战略人力资源管理活动。人力资源活动的过程会随着参与程度而变化，从有高级主管及全体员工参与到没有任何员工参与。这两种极端的情形可用来区分制定阶段和执行阶段。例如，在制定阶段参与程度高，在执行阶段参与程度低。但是，这两种过程的尺度需要有一致性。
当然，所有的战略人力资源管理活动都必须有一致性。这是因为所有这种活动都会影响个人行为。如果它们之间没有一致性，比如说，如果不提供有关期望和鼓励人们如何表现一致信息的话，组织就可能成为由向着不同方向努力的人组成的聚合体。在这种情况下，战略经营需求是很难实现的。
因此，认识这种一致性需求非常重要。这种需求与对战略人力资源管理的其他方面认识一起，形成一种更大的系统需求。战略人力资源管理需要一致性和系统定位。
5P模型将战略人力资源管理的框架体现为，理解和执行企业战略需求的人力资源管理方面的各种活动。
第一，战略人力资源管理方面的成功始于对战略经营需求的认识。认清这些需求对于企业的成功非常重要，如果战略人力资源管理可以作为满足这些需求的手段，就应当系统地分析这些需求对人力资源管理活动的影响，包括对人力资源理念、人力资源政策、人力资源规则以及人力资源程序的影响。
第二，由于所有员工都受战略人力资源管理的影响，因此提供参与过程可能有助于巩固战略与人力资源活动之间的联系。
第三，战略人力资源管理依赖于系统分析的方法。首先是确定战略需求，然后设计提示与强化的人力资源活动。这种方法的效果虽未得到正式评价，但市场份额、盈利率以及生产率等指标有相当大的提高。
人力资源部有很大的机会影响组织成功地实施战略创新活动。这主要强调的是人力资源部要参与战略制定的过程，因为企业战略需求的系统分析首先要从对企业人力资源战略需求的系统分析人手。
5P模型的最后一层含义涉及到对战略人力资源管理的正式研究。在实践工作者进行本职工作的时候，人力资源研究人员有机会观察转变中的组织，这是一种真实的学习实验室。5P模型给予战略人力资源管理提供了一个非常清晰的研究思路，其核心就在于人力资源的系列活动在企业战略的指导下环环相扣。