过去20年无形资产日益增长的重要性是有据可查的，在一项针对约900家上市电子公司1996年至2005年财务业绩的研究中，发现人力资本与企业市值之间显著相关。这项研究的作者得出结论：“重要的是要认识到，智力资本(IC)是竞争优势的主要驱动力……在评估一个公司的实际价值时，投资者必须考虑无形资产，如公司的人力资源、技术、知识、流程和创新能力等。”虽然我们对于把人力资源作为资产有不同意见，但我们基本同意他的观点。
海奇和戴尔在对半导体行业的研究中发现，随着员工离职率的上升，残次品显著增加。人员流动消耗了宝贵的人力资本，进而伤害企业绩效。他们还发现，最重要的知识对于企业个体而言是既是不言而喻的，又具有特殊性：了解特定设备；识别和解决具体生产问题的技能；节省解决质量问题时间的管理者支持团队；部署员工时蕴含文化的管理技术；企业在学习上的大笔投资。一个企业雇佣、发展、部署和领导员工的过程将生成企业特有的人力资本。这些过程在不同的公司中是各异的——有些组织能有效完成，有些则不能。
一个公司能够通过从竞争对手那里聘请有能力的员工，从而避免对人力资本发展系统的高昂投资吗？在一般情况下，答案是否定的。在制造业中，有数据显示，厂商雇佣更多具有制造经验的工人时，产品缺陷率趋于上升，即使这些工人是来自同一行业。其他企业制造环境中的经验实际上会阻碍在新企业的学习。当公司从竞争对手那里聘请经验丰富的工人时，他们不仅有某个行业或职业的一般知识，还具备一位研究员所说的“个人固有的工作模式和脚本”。在转移到另一个组织时，以前组织中做事的方式成为了负担。它减缓了新的学习，阻碍了对新环境的反应，并抑制了反思和重建新做事方式的能力。
最重要的人力资本是企业特有的，这个发现也出现在对服务行业的分析中。对保险公司呼叫中心所做的一项调查研究证实了这一点。就理算师、理赔助理、客户服务代表而言，之前类似的工作经验会拖累其在新公司的表现。经验丰富的员工无法将以往工作中建立的知识和行为组合转移到另一个组织。这些知识可能会提高他们以前工作的成绩，但他们发现这对他们在新公司中的表现是一个束缚。
人力资本似乎并不是一个可以无限转让的资产。通过执行官和一线管理者的培育和支持，它在公司中的具体形式可以形成一种其他组织既无法轻易获得，也无法简单复制的竞争优势。